360-Grad-Feedback

Rundum zufrieden: Das 360-Grad-Feedback für Führungskräfte

Feedback ist inzwischen in aller Munde. Immer wenn wir große Schritte in unserem Leben vornehmen, egal ob es eine neue Anstellung, ein zweites Studium oder die Verlobung mit dem langjährigen Partner ist, suchen wir nach Bestätigung und verspüren den Drang, unsere Ideen mit anderen zu teilen. Hat man die Wahl zwischen Option A und B hat man auch die Wahl zwischen verschiedenen Vor- und Nachteilen und das Resultat dieser Überlegungen nennt man dann Dissonanz. Und um Dissonanz, dieses unheimlich unangenehme Gefühl der Anspannung und Unsicherheit in unserem Kopf, loszuwerden, müssen wir Entscheidungen fällen und uns Gründe suchen, die für eine und gegen die andere Alternative sprechen. Feedback ist dabei nur eine Möglichkeit, unserer eigenen Gefühls- und Intuitionswelt etwas mehr Ausdruck zu verleihen. Stellen Sie sich jetzt als Führungskraft die Frage, ob Sie Ihre Arbeit gut machen, können sie zwei Dinge tun: Entweder Sie reflektieren den ganzen Tag vor sich hin (eine Eigenschaft, die auch erstmal gut beherrscht werden muss), oder Sie fragen einfach Ihr Umfeld. Die Methode der Wahl ist dabei das 360-Grad-Feedback. Was, Sie haben noch nicht davon gehört? Na dann will ich Ihnen mal etwas auf die Sprünge helfen und Ihnen verraten, warum jede Führungskraft über 360-Grad-Feedback nachdenken sollte.

 

Was ist das 360-Grad-Feedback?

 

Das 360-Grad-Feedback wurde aus dem Prinzip der Multiperspektivität heraus entwickelt und sieht eine Einschätzung der Kompetenzen und Leistungen einer Führungskraft aus unterschiedlichen Quellen sowie der Eigenperspektive vor. Es baut auf der Annahme auf, dass Weiterentwicklung und Lernfortschritt ohne konstruktives Feedback nicht möglich sind. Prof. Dr. Clive Fletcher vom Goldsmith College der University of London fasst den Sinn und Zweck des 360-Grad-Feedbacks folgendermaßen zusammen:

„The concept of 360 degree feedback makes a lot of sense and, if used well, should have a great deal to offer. It seems to suit the move towards the less hierarchical, more flexibly-structured and knowledge-based organisations of the future.”

In der untenstehenden Grafik sehen Sie den Vergleich zwischen dem eindimensionalem Feedback und dem 360-Grad-Feedback. Jede Führungskraft hat Ihre Stärken und Schwächen und das ist auch o.k. so. Diese Art des Feedbacks soll nicht als Ziel haben, eine Person regelrecht an den Pranger zu stellen sondern als Möglichkeit gesehen werden, Veränderungspotenzial zu entdecken und den Status quo zu überprüfen. Bereiche die dabei erfragt werden umfassen die Wahrnehmung der Führungskraft als Vorbild durch verschiedene Gruppen, Kommunikation und Fairness, Unterstützung oder unternehmerisches Verhalten. Oftmals entstehen Teamdynamiken, die sich mit der Zeit manifestieren und nur schwer identifiziert werden können. Das 360-Grad-Feedback ist hier eine Möglichkeit Missstände aufzudecken und entsprechende Veränderungen einzuleiten. Doch diese Art von Feedback ist aufwändig und hat seine Vor- und Nachteile. Wir haben die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst.

 

 

 

Vor- und Nachteile von 360-Grad-Feedback

 

Vorteile

1. Multiperspektivität: Ein großer Vorteil des 360-Grad-Feedbacks liegt im wesentlichen Aufbau: Der Rundumbeurteilung durch verschiedene Personengruppen. Die Führungskraft bekommt ein Gesamtbild ihrer Wirkungsbereiche und merkt, wo noch Verbesserungspotenzial liegt. Außerdem ist es eine gute Möglichkeit das Selbst- mit dem Fremdbild zu vergleichen. Dies bedeutet natürlich auch spezifische Eigenheiten in Frage zu stellen. Aber erst wenn dies geschieht ist Entwicklung möglich. Zudem gibt ein 360-Grad-Feedback den einzelnen Gruppen das Gefühl, dass ihre Meinung berücksichtigt wird.

2. Effizienz: Mögliche Schwierigkeiten können so schneller und spezifischer entdeckt werden. Anstatt den Vorgesetzten des Vorgesetzten des Kollegen zu befragen werden alle Teammitglieder und Verantwortlichen einzeln befragt und deren Meinung wird berücksichtigt. So können auch in Besprechungen und Meetings gezieltere Themen besprochen werden.

3. Objektivität: Unter der unbedingten Voraussetzung der Anonymität erhält die Führungskraft in einem 360-Grad-Feedback ein objektiveres Bild bezüglich seiner Stärken und Schwächen als in einem persönlichen Gespräch. Dort ist oft die Hemmschwelle, unangenehme Themen anzusprechen, enorm hoch aus Angst vor negativen Konsequenzen. Dies ist hier anders.

 

Nachteile

1. Akzeptanz: Die Wirksamkeit eines 360-Grad-Feedbacks ist stark von der Akzeptanz der Mitarbeiter abhängig. Ihnen muss deutlich gemacht werden, dass aus dem Feedback keine Nachteile für sie entstehen und es oberstes Ziel ist, aktiv etwas zu ändern.

2. Umsetzung: Das umfassenste Feedback nützt wenig, wenn nicht auch an der Umsetzung gearbeitet wird. Leiten Sie hierzu im Vorfeld die nötigen Schritte ein, engagieren Sie einen Coach, der mit Ihnen die Ergebnisse bespricht. Eine Führungskraft, die mit den Ergebnissen alleine gelassen wird kann schnell die falschen Schlüsse ziehen.

3. Racheakt: Gehen Sie transparent mit der Durchführung und den Ergebnissen des Feedbacks um. Gefrustete Mitarbeiter können dies schnell als Racheakt sehen wenn sie das Gefühl erhalten, dass die Führungskraft nicht wirklich daran interessiert ist, etwas zu verändern.

 

Und, haben wir Sie überzeugen können? Auch wenn 360-Grad-Feedback gute und intensive Vorbereitung und den richtigen Umgang benötigt, kann es für jede Führungskraft goldwert sein.



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