Personalberaterbranche

5 Headhunter-Aussagen, die Sie überraschen werden

Headhunter suchen die meiste Zeit nach passenden Spitzenkräften. Sie arbeiten diskret, legen aber Wert auf transparente Prozesse – vor allem dem Kunden gegenüber. Und sie wollen, dass Kandidaten so lange wie möglich auf der vermittelten Stelle bleiben. Diese Aussagen würden Sie blind unterschreiben? Dann hören Sie genau hin – denn mit den Statements dieser Top-Personalberater hätten Sie sicher nicht gerechnet.

Headhunter-Aussagen

Ganz schön provokant! Diese 5 Headhunter-Aussagen überraschen selbst Branchenkenner.

„Ein transparenter Prozess interessiert den Kunden nicht.“

– Dr. Michael Faller, Baumann Unternehmensberatung

Das meint er damit:

Die ganze Branche strebt danach, Qualität für den Kunden sichtbar zu machen. Und das am besten durch transparente Prozesse. Aber ist das für den Kunden überhaupt relevant? Die Auftraggeber der Baumann Personalberatung sind Geschäftsführer und Aufsichtsräte, die „sich nicht an den Computer setzen, um nachzukontrollieren, ob die engagierte Personalberatung arbeitet oder Däumchen dreht.“ Er plädiert für ein sauberes Reporting. Eine Volltransparenz des Recruiting-Prozesses dagegen sei weder nötig noch erwünscht.

„Kandidaten zu identifizieren ist nicht mehr die wichtigste Aufgabe eines Headhunters.“

– Dr. Caroline Grün, Geneva

Das meint sie damit:

Vor der Digitalisierung war das Aufspüren geeigneter Kandidaten ein Headhunter-Geheimnis. Doch durch Business-Netzwerke,  Social Media & Co. ist jeder für jeden auffindbar. „In Zukunft werden andere Dinge wie die Auswahl und Begleitung der Kandidaten einen größeren Teil unserer Arbeit ausmachen“, glaubt Grün.

„Arbeitnehmer sollten mindestens alle drei Jahre den Job wechseln.“

– Christian Pape, Pape Consulting

Das meint er damit:

Unternehmen wollen Kandidaten, die mehr als eine Unternehmenskultur kennengelernt haben, so Pape. Die erfahren sind, flexibel. Gerade in schnelllebigen Branchen wie der IT, sollten Arbeitnehmer nicht zu lange in ein und demselben Unternehmen verharren. Allerdings gibt es auch Einschränkungen: Einen guten Grund müsse es für den Wechsel schon geben. Und in der zweiten Hälfte des Berufslebens sei dann mehr Beständigkeit angebracht.

„Headhunter müssen lernen, dem Kunden unangenehme Fragen zu stellen.“

– Falk Runge, Kienbaum Consultants

Das meint er damit:

Unternehmen legen zunehmend Wert auf Kandidaten, die die eigenen Unternehmenswerte teilen. Skills, ja, bitte, aber auch der Cultural Fit muss stimmen! Das große Problem: Viele Firmen kennen ihre eigenen Werte gar nicht so genau. Hier müssen Personalberater in Zukunft ansetzen. Fragen, nachbohren, piesacken – so lange, bis sie den Kunden aus der Reserve gelockt haben. Denn nur mit einem definierten Set an Werten lässt sich ein Kandidat finden, der wirklich zum Arbeitgeber passt.

„Die Digitalisierung ist nicht das neue Allheilmittel in der Personalberatung.“

– Gerrit Nagel, Dr. Terhalle & Nagel Personalberatung

Das meint er damit:

Big Data ist mittlerweile aus dem Recruiting nicht mehr wegzudenken. Potenzialanalyse-Tools, automatisierte Auswahlprozesse, Technologien, die bei der Identifikation potenzieller Kandidaten helfen – das alles verändert die Art und Weise, wie Headhunter arbeiten. Doch man dürfe nicht die persönliche Komponente vergessen, so Nagel. „Die Personalberatung ist und bleibt ein People Business“, glaubt er. „Kandidaten wollen sich nämlich nicht von Robotern auswählen lassen.“


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