Schwierige Mitarbeiter führen

Bemerken, benennen, beurteilen: Wie Sie schwierige Mitarbeiter führen

In einer perfekten Welt würden Ihre Mitarbeiter stets harmonisch zusammenarbeiten, und Ihr Unternehmen würde jederzeit auf Erfolgskurs segeln. Wenn Sie jedoch einen unzufriedenen oder missmutigen Teamkollegen an Bord haben, müssen Sie als Manager reagieren – am besten sofort. Denn eine demotivierte Einstellung kann schnell ansteckend sein, und ehe Sie es sich versehen haben Sie es mit einer Meuterei zu tun. Wie können Senior Manager einem solchen Problem schnell und effektiv entgegenwirken? Wenn Sie schwierige Mitarbeiter führen wollen, stehen Sie vor keiner leichten Aufgabe. Sobald Sie also merken, dass ein Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen Probleme verursacht, ist es Zeit zu handeln.

Schwierige Mitarbeiter führen

Bemerken

Definieren Sie den Begriff „schwierig“. Jeder hat Tage, an denen er nichts zustande bringt – und jeder Mitarbeiter hat seinen eigenen Arbeitsstil. Nicht jeder ist ein Sonnenschein, der vor Energie nur so sprüht, doch das bedeutet nicht, dass Sie ruhigere Mitarbeiter für ihre „schlechte Einstellung“ bestrafen sollten – nur weil sie zurückhaltend sind. Schon während des Bewerbungsprozesses sollten Sie daher Ihre Unternehmenskultur berücksichtigen. Wenn es Ihnen wichtig ist, morgens von einem lächelnden, enthusiastischen Team begrüßt zu werden, sollten Sie von vornherein nach solchen Mitarbeitern suchen. Doch wenn Sie ein Team aus unterschiedlichsten Persönlichkeiten aufbauen wollen macht es keinen Sinn, Mitarbeiter für eben diese Persönlichkeit zu bestrafen.

Wenn Sie „problematische“ Mitarbeiter definieren, sollten Sie deren Unzufriedenheit oder störendes Verhalten über einen längeren Zeitraum beobachten. So erkennen Sie schwierige Mitarbeiter:

  • Sie kommen ständig zu spät oder verlassen das Büro viel zu früh
  • Sie ignorieren Fristen oder schieben diese immer nach hinten
  • Sie wirken ständig abwesend
  • Sie surfen während der Arbeitsstunden ständig im Internet, telefonieren privat oder treffen sich stundenlang zum Kaffeetrinken
  • Sie verhalten sich ihren Kollegen gegenüber unverschämt oder respektlos
  • Sie vermeiden soziale Veranstaltungen
  • Sie nutzen Meeting, um eine Szene zu machen
  • Sie lästern oder beschweren sich häufig über die Führungsebene

Sollte ein solcher Mitarbeiter zu Ihrem Team gehören, ist es jetzt an der Zeit für den nächsten Schritt. Wenn der Mitarbeiter einem Manager über oder unter Ihnen zugeteilt ist, reden Sie mit dem richtigen Ansprechpartner über Ihre Bedenken.

Benennen

Den Gründen, warum sich ein Mitarbeiter daneben benimmt, sollten Sie in einem persönlichen Gespräch auf den Grund gehen. Erledigen Sie dies direkt, und fassen Sie sich kurz. Vermeiden Sie einen aggressiven Ton oder Schuldzuweisungen – der Mitarbeiter wird sonst defensiv reagieren. Halten Sie das Einstiegsgespräch so knapp und neutral wie möglich: „Hallo Herr Müller, hätten Sie diese Woche Zeit für ein kurzes Gespräch?“

Wenn das Benehmen des Mitarbeiters zum Beispiel unangemessen aggressiv war, halten Sie das Meeting sofort und in einem möglichst professionellen Kontext ab. Falls Sie vermuten, dass sich das Problem einfach beheben lässt, können Sie auch eine entspanntere Atmosphäre wählen – treffen Sie sich in der Kaffeepause oder zum Mittagessen.

Beginnen Sie das Gespräch möglichst zwanglos, indem Sie den Mitarbeiter nach einer Einschätzung seiner derzeitigen Leistungen und seiner Einstellung zum Unternehmen fragen. Gestatten Sie ihm, im Gespräch den Ton anzugeben. Achten Sie dabei genau darauf, wie er sich ausdrückt und verhält. Wirkt er verschlossen? Skeptisch? Deprimiert oder demotiviert?

Nachdem Sie sich die Gedanken Ihres Mitarbeiters angehört haben, können Sie auf Ihre Bedenken in dessen jüngstem Verhalten zu sprechen kommen. Bereiten Sie konkrete Beispiele vor: „Herr Müller, ich suche das Gespräch mit Ihnen um sicherzustellen, dass es Ihnen bei uns im Unternehmen gut geht. Mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit sehr viel später zur Arbeit erschienen sind, als es vertraglich festgehalten wurde. Zudem habe ich bemerkt, dass Sie in den letzten drei Abteilungsmeetings gefehlt haben und ich will mich erkundigen, woran das liegt.“ Geben Sie Ihrem Mitarbeiter trotz allem das Gefühl, wertvoll für das Unternehmen zu sein und zeigen Sie ihm, dass Sie gemeinsam mit ihm eine Lösung finden wollen.

Geben Sie dem Teammitglied die Chance, sich zu erklären und zu den angesprochenen Tatsachen Stellung zu nehmen, und beenden Sie das Gespräch mit dem Vorschlag, ein Treffen mit dem HR-Manager zu arrangieren, sollte der Mitarbeiter dies vorziehen. Wenn ein Mitarbeiter ein persönliches Problem hat – beispielsweise ein krankes Familienmitglied pflegt oder eine schwierige Trennung durchmacht – fühlt er sich vielleicht wohler, wenn er dies nicht mit seinem Vorgesetzten besprechen muss.

Beurteilen

Gute Mitarbeiter sind das Rückgrat eines Unternehmens und ein engagierter, motivierter Angestellter ist schwer zu ersetzen. Nach einem ersten Gespräch ist es an der Zeit, Ihre Reaktion zu durchdenken. Wenn ein vormals produktiver Mitarbeiter an Motivation einbüßt, weil er schon dreimal bei einer Beförderung übergangen wurde, könnte eine Gehaltserhöhung das Problem lösen. Reagiert er jedoch ständig aggressiv und verhält sich der Firma und seinen Kollegen gegenüber gleichgültig, ist es womöglich Zeit sich zu trennen – in beidseitigem Interesse. Überdenken Sie, wie dessen Leistungen in der Vergangenheit waren, ob sein Benehmen eine kurzfristige Geschichte ist oder längst zu einer Charaktereigenschaft geworden ist und überlegen Sie, wie schwer es sein wird, ihn zu ersetzen. Dann können Sie eine Strategie entwickeln.

Um Probleme mit geschätzten Mitarbeitern zu lösen, für deren Dilemma es eine einfache Lösung gibt oder bei denen äußere Einflussfaktoren die Hauptrolle spielen, sollten Sie sich mit den richtigen Leuten (z.B. dem HR-Manager) zusammenzusetzen, um einen Kompromiss zu finden. Dann treffen Sie sich nochmals mit dem Mitarbeiter um seine Möglichkeiten zu diskutieren.

Damit Sie schwierige Mitarbeiter führen können, die mehr Unterstützung am Arbeitsplatz brauchen, ist die Hilfe eines HR-Managers erst recht gefragt. Entwerfen Sie auch hier einen Plan, in dem Sie klar machen, welche Verhaltensweisen sich der Betreffende abgewöhnen muss. Setzen Sie ein Nachfolge-Gespräch an, in dem Sie Ihrem Mitarbeiter darlegen, wie er seine Leistung wieder verbessern kann. Besprechen Sie, in welcher Zeit sich sein Verhalten und sein beruflicher Einsatz steigern muss und verdeutlichen Sie die Konsequenzen, falls er Ihre Erwartungen enttäuscht. Danach geben Sie Ihrem Mitarbeiter Zeit, diese Veränderungen einzuleiten.

Letztlich ist es wichtig für Senior Manager, immer auf dem neusten Stand zu sein und ein gutes Verhältnis zu ihren Mitarbeitern aufzubauen. So bringen Sie Ihr Team auf Erfolgskurs.

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