Sie sind in Kontakt mit einem Headhunter und haben die ersten gemeinsamen Schritte unternommen (ausführliche Telefonate, Zusendung Ihrer Unterlage, Abgleich mit der Vakanz und ein persönliches Gespräch miteinander-noch ohne Mandant). Wenn Sie nun beide den nächsten Schritt gehen wollen, folgt das persönliche Bewerbungsgespräch beim Headhunter-Mandanten – nämlich dem Unternehmen, das einen neuen Mitarbeiter sucht.
In den beiden vorherigen Artikeln sind wir auf die größten Fehler eingegangen, die bis hierhin passieren können. An dieser Stelle möchten wir Sie auf die häufigsten Fehler hinweisen, die wir immer wieder im persönlichen Vorstellungsgespräch feststellen. Diese können so gravierend sein, dass der Prozess an dieser Stelle gestoppt wird. Und wir sprechen nicht von fachlichen Themen, die ein Weiterkommen unmöglich machen.
Wir sprechen an dieser Stelle von unangemessenen Verhaltensweisen im persönlichen Gespräch mit dem Mandanten. Der Berater hat Sie für das persönliche Gespräch empfohlen, der Mandant ist der Empfehlung –typischerweise auf Basis eines Kandidatenexposés über Sie- gefolgt. Er hatte also bis zum Gespräch Ihnen gegenüber eine positive Erwartungshaltung. Seien Sie sich bewusst: der Mandant setzt einen Berater ein, damit dieser ihm exzellente, sehr gute Leistungsträger vorstellt. Ihr Anspruch muss also sein, „sehr gut“ zu sein. Mit dieser Einstellung sollten Sie auch in ein Interview gehen.
Fehler Nummer 1: Sie sind zu sicher und sehen sich zu sehr in der Rolle des Umworbenen
Es ist ein Fehler zu glauben, mit der Einladung zum Gespräch sei für Sie bereits alles geritzt. Im Gegenteil: Der Mandant hat Sie, auf Empfehlung des Headhunters, mit einer entsprechend hohen Erwartungshaltung eingeladen. Der Berater empfiehlt Sie als Leistungsträger, der das Unternehmen des Mandanten vorwärts bringt. Der Mandant hat nun während des Vorstellungsgesprächs mit Ihnen Zeit und Gelegenheit, zu prüfen, ob Sie diesen Erwartungen gerecht werden.
Dementsprechend sollten Sie sich professionell darstellen: strukturiert, auf den Punkt und interessant. Es liegt an Ihnen zu beweisen, dass Sie dem Anspruch gerecht werden. Die Haltung „Umworbener“ gipfelt übrigens gerne mal in der Antwort „Sie sind doch auf mich zugekommen“, wenn der Mandant fragt, was denn wohl das Motiv für dieses Gespräch sei. Die Haltung „Ich habe mich nicht beworben“ ist okay, die Haltung „Ich mache mir keinerlei Gedanken“ ist es nicht.
Lösung: Machen Sie sich bewusst, dass das Gespräch nur die Eintrittskarte für den nächsten Karriereschritt ist. Es ist weiterhin ein wechselseitiges Beurteilungsgespräch auf Augenhöhe, in dem Sie kämpfen müssen.
Fehler Nummer 2: Sie sind zu unsicher, bzw. machen sich klein
Genauso schädlich, wie zu selbstsicher zu sein, ist es sich unter Wert zu verkaufen. Das Unternehmen sucht Leistungsträger, also exzellente Personen. Sie sollten so selbstbewusst sein, dass Sie auf den Punkt darstellen können, was Sie auszeichnet. Wenn Sie Ihre Leistung schmälern, kann der Mandant sie nur als klein wahrnehmen.
Lösung: Der Mandant möchte wissen, ob Sie sehr gut sind. Können Sie die Frage mit „ja“ beantworten? Dann sagen Sie klar und deutlich, was Sie gut macht!
Fehler Nummer 3: Sie geben abweichende Informationen
Alles was Sie im Gespräch sagen, sollte sich mit den Informationen decken, welche der Mandant vorab vom Berater über Sie erhalten hat.
Beispiel: Sie geben gegenüber dem Berater an, 12 Mitarbeiter direkt zu führen. Im Gespräch beim Mandanten werden daraus auf einmal 8.
Beispiel: Sie geben gegenüber dem Berater ein Einkommen von 70.000 Euro an, im Gespräch sagen Sie, es wären 67.000 Euro.
Beispiel: Sie geben gegenüber dem Berater an, dass Sie Großkunden betreuen. Im Gespräch wird aber klar, dass Sie 200 Kunden betreuen, davon sind nur zwei groß.
Lösung: Seien Sie klar und ehrlich und stellen Sie die Fakten unmissverständlich dar. Ihre Gesprächspartner sind viel zu schlau und geübt, als dass Sie mit einigen geschickten Fragen nicht herausbekommen, was Tatsache ist.
Fehler Nummer 4: Sie haben keine klare Strategie für das Gespräch
Die typische Rollenverteilung ist so, dass der Mandant und sein Berater das Gespräch führen im Sinne von leiten und strukturieren. Aber auch Sie sollten ein klares Ziel für das Gespräch haben. „Warum gehe ich in das Gespräch und welches Ergebnis will ich erreichen?“.
Es ist ein Fehler, nur passiv Fragen zu beantworten, selbst wenn Ihre Antworten richtig sind. Es zeigt zu wenig Aktivität.
Lösung: Stellen Sie sich die beiden obigen Fragen und handeln Sie entsprechend. Das benötigt Vorbereitung: informieren Sie sich über das Unternehmen und stellen Sie dann wichtige Fragen, z.B. zur Strategie, zu den Zielen, zu Ihrem Aufgabenbereich, zur Erwartungshaltung an den neuen Stelleninhaber und zum Team. Dies ist ein MUSS! Tun Sie es nicht, wirken Sie unvorbereitet und desinteressiert. Bringen Sie die Fragen vorbereitet und schriftlich verfasst in das Gespräch mit. Schreiben Sie auch mit, nicht als Protokoll, sondern relevante Highlights.
Fehler Nummer 5: Sie setzen zu viele Informationen voraus
Der Mandant kennt sein Unternehmen in- und auswendig. Ihres aber nicht. Erwarten Sie nicht, dass er sich alle Firmen und Produkte aus Ihrem Werdegang intensiv angeschaut hat. Vielmehr wird er das Gespräch nutzen, dass Sie ihm kurz und prägnant erklären, was Ihre bisherigen Firmen und Produkte ausmacht.
Lösung: Seien Sie darauf vorbereitet, Ihre Firmen, Positionen und Produkte einem Fachfremdem kurz und verständlich zu erläutern. Keine langen Monologe, nicht zu fachspezifisch aber eben auch nicht zu glanzlos.
Fehler Nummer 6: Sie selbst haben zu wenige Informationen eingeholt
Mandant: Sie haben sich sicher vorab über uns informiert?
Sie: Ja.
Mandant: Wie ist Ihr Eindruck?
Sie: … Peinliche PAUSE….Äh, ja, die Firma ist groß.
Das Gespräch dürfte so gut wie beendet sein.
Lösung: Ein sehr guter Kandidat hat sich über das Unternehmen informiert und sich eine Meinung gebildet. Diese kann er auf den Punkt formulieren. Da wird es positive, ggf. auch negative Eindrücke geben und vielleicht ein paar Fragezeichen. Hervorragend, zur Klärung dient ja das Gespräch!
Fehler Nummer 7: Ihre Haltung signalisiert Desinteresse/Laissez-faire
Es ist gut, locker zu sein, also nicht angespannt. Man kann es aber auch übertreiben. Ein Leistungsträger will Dinge erreichen, dafür ist er bereit zu kämpfen. Das muss man sehen! Desinteresse und Laissez-faire passen nicht dazu, denn sie signalisieren keine Leistungsbereitschaft.
Der Mandant und Sie kennen sich noch nicht. Da sind eine gewisse Form und ein gewisser Anstands-Abstand geboten. Manches sind Äußerlichkeiten, die nun einmal den ersten Eindruck bestimmen, manches sitzt tiefer.
Als Fehler sehen wir:
Kleiderordnung zu leger
Es gilt die Regel, sich eine Nummer hochwertiger zu kleiden, als es die Position, um die es geht, erfordert.
An die Herren: Achten Sie auf Ihre Schuhe. Freizeittreter passen nicht zum Anzug, Slipper ebenso wenig. Abgelaufene Hacken wirken auch nicht gerade positiv.
Sprache zu leger
Man sagt „Guten Tag Frau…“ und nicht einfach „Hallo“.
Abstand zu gering / Verbrüderung
Einige Kandidaten rutschten, wenn sie die Allgemeinheit ansprechen ins duzen, also „Wie macht Ihr denn das…“. Das geht nicht, bleiben Sie in professioneller Distanz.
Die richtige Balance aus Abstand und Nähe, Lockerheit und Formalität, lässt sich kaum in ein Muster pressen. Aus unserer Erfahrung scheitern die wenigsten Gespräche an fachlichen Themen, sondern am Eindruck und der „Chemie“. Sie können vorher kaum wissen, wie Ihre Gesprächsteilnehmer ticken. Am Ende machen es Ihre natürliche Ausstrahlung und Ihr Anpassungsgeschick an die Gesprächsatmosphäre aus, welchen Eindruck Sie bei den Teilnehmern hinterlassen. Offenheit und Lernbereitschaft können dafür sorgen, dass professionelles Auftreten für Sie völlig selbstverständlich ist.
Und dann schaffen Sie es auch, dabei locker zu wirken. Weil es echt ist!
Über den Autor:
Thomas Friederichs hat nach einer mehrjährigen Laufbahn als Offizier der Bundeswehr Ende der 90er Jahre seine Tätigkeit in der Personalberatung aufgenommen. Früh hat er sich neben der operativen Arbeit mit Methodik und Systematik der Personalgewinnung beschäftigt und bereits ein Fachbuch und mehrere Ratgeber zu diesem Thema veröffentlicht. Heute ist der Autor Vorstand und Gesellschafter des Executive-Search-Unternehmens Tröger & Cie. AG in Frankfurt/Main. Diese Beratung ist ein Experte für anspruchsvolle Mandate im Executive Search. Das deutschlandweit und international tätige Unternehmen kann in allen relevanten Branchen Referenzen aufweisen. Die langjährige Erfahrung des eigenen Research-Teams und leistungsfähige interne Strukturen und Abläufe stellen für Kandidaten und Mandanten den Erfolg sicher. Nach der Maxime BESSER BERATEN präsentiert sich Tröger & Cie. denjenigen Unternehmen, die nicht einfach “Personal” sondern Leistungsträger suchen, als qualitätsorientierter und zuverlässiger Dienstleistungspartner.
