Gastautor Dr. Frank Edelkraut: Wie Mentoren das Mentoring wahrnehmen

MentoringUnser Gastautor Dr. Frank Edelkraut ist Geschäftsführer der Mentus GmbH und Studienleiter und Experte im Bereich Mentoring. Heute beschäftigt er sich mit der Rolle des Mentors im Mentoring. Ein Aspekt der oftmals außer Acht gelassen wird. Lesen Sie hier seinen Beitrag: Viele sind es noch nicht, die als Mentor aktiv sind. Die Methode gibt es bereits seit Jahrhunderten, in der modernen Personalentwicklung wird sie jedoch nur von relativ wenigen Unternehmen eingesetzt. Meist kommt das Mentoring in der Nachwuchsförderung zum Einsatz.

Eines der Ziele der Personalentwicklung: Erfahrene Führungskräfte geben ihre Erfahrung an junge Kollegen weiter und unterstützen diese so in der persönlichen und beruflichen Entwicklung.

Welche Motivation steckt hinter der Tätigkeit als Mentor und wie nehmen die Mentoren das Mentoring eigentlich wahr? Diese und weitere Fragen haben wir in einer Studie untersucht, die mehr als 60 Mentoren aller Hierarchieebenen befragt hat. (Edelkraut, Graf; Der Mentor – Rolle, Erwartungen, Realität; Pabst Science Publishers, ISBN 978-3-89967-723-2).

Nach ihrer Motivation gefragt, antworteten viele Teilnehmer im Mentoring-Programm sehr ähnlich. Die große Mehrheit möchte kurz gesagt den Nachwuchs erfolgreich sehen, selber lernen und dabei eine gewisse Bodenhaftung behalten. Diese geht auf den oberen Hierarchieebenen naturgemäß schnell verloren. Die intensive Zusammenarbeit mit den Mentees ist da eine hervorragende Möglichkeit, direktes, schnelles und unverfälschtes Feedback zu erhalten. Übergeordnetes Ziel der Mentoren ist die Zielerreichung, d.h. vor allem die Leistungssteigerung und Entwicklung der Mentees.

Wer sich selber als Mentor engagiert und trotz voller Terminkalender Zeit und Arbeit investiert, hat natürlich Erwartungen. Von ihren Mentees erwarten die Mentoren, dass sie sich durch Zielorientierung und Engagement auf Augenhöhe mit den Mentoren bewegen und ihnen auch Impulse für die eigene Arbeit geben. Dann sehen die Mentoren interessanter Weise auch für sich selbst die Möglichkeit zur Weiterentwicklung als Person und Führungskraft.

Tag-Cloud aus den Antworten zur Frage welche Erwartungen die Mentoren an die Zusammenarbeit mit den Mentees hatten:

Augenhöhe“ zwischen Mentor und Mentee macht in einer immer schnelleren und komplexeren Wirtschaft absolut Sinn, da der Lernbedarf für jeden Einzelnen stetig steigt. Das interaktive Erfahrungslernen in einem Mentoring Programm  passt also hervorragend zu den Herausforderungen der Zeit, gleichzeitig muss jedoch die tradierte Vorstellung vom erfahrenen Mentor und dem unerfahrenen Mentee auf den Prüfstand gestellt werden. Die Zusammenstellung der Tandems sollte zukünftig daher vor allem danach erfolgen, wer von wem was lernen kann und welche Sekundäreffekte (z.B. Vernetzung über Bereichs- und Unternehmensgrenzen hinweg) erzielt werden können. Hier sind die Personalabteilungen gefordert mehr Einfluss zu nehmen und für eine professionelle Konzeption und Umsetzung zu sorgen. Dann kann Mentoring noch deutlich wirkungsvoller werden, als es dies heute schon ist.

Wie umfassend Mentoren ihren Einsatz betrachten zeigt beispielhaft die Aussage einer Vertriebsdirektorin eines IT-Unternehmens: „Der Einsatz für eine jüngere Generation lohnt sich auf jeden Fall, um ganz generell die Führungskultur zu he­ben. Gerade in unseren hektischen Zeiten mit starken Tendenzen zu Burn-outs und Stress-Überlastung scheint eine „anständige“ Führungskultur hochgradig gefährdet. Das kann man den Schilderungen der Mentees deut­lich entnehmen. Es ist daher wichtig zu vermitteln, dass man auch fair und anständig Geschäfte machen  – und Karriere machen kann!“

 

In der konkreten Zusammenarbeit der Tandems liegt eines der Ziele der Personalentwicklung eindeutig auf der Karriereentwicklung des Mentee. Etwa so, wie es die Direktorin Customer Service eines Telekommunikationsunternehmens aus der Zusammenarbeit mit ihrem Mentee beschreibt: „Die Zusammenarbeit war durchweg positiv, wir haben über Führung und Networking im Kollegenkreis gesprochen. Es ging um das Spannungsfeld, welches entsteht, wenn Mitarbeiter zur Führungskraft werden sowie um die ersten Aktivitäten als Führungskraft im neuen Aufgabengebiet. Zudem geht es um die Thematik des Networkings im Führungskreis. Zudem haben wir erörtert, wie Führungskräfte von Mitarbeitern wahrgenommen werden; aber die Erwartungshaltung der nächst höheren Führungskraft von der neuen Führungskraft. Außerdem haben wir die grundsätzliche Rolle einer Führungskraft in der Gruppe diskutiert.“

Da die Mentoren ja auch bei sich selbst eine Weiterentwicklung erwarten, war es spannend zu erfahren, welche Wirkung das Mentoring auf die Mentoren selbst hat. Zwei Drittel der Befragten berichteten, dass sich ihr Führungsverhalten gegenüber den eigenen Mitarbeitern verändert hat. Die stetige Selbstreflexion und der intensive Austausch mit dem Mentee führten zu einem Führungsverhalten, dass mehr durch Fragen und Beteiligung der Mitarbeiter geprägt ist. So entsteht ein partizipativer Führungsstil, der von den Mitarbeitern positiv gesehen wird und gleichzeitig zu besseren Geschäftsergebnissen führt.  Von denen, die an sich keine Veränderung feststellten, war die große Mehrheit noch nicht lange als Mentor tätig oder bereits viele Jahre Führungskraft und daher bereits „weit entwickelt“.

Für die Zukunft rechnen wir spätestens nach dieser Studie und dem mit einer deutlich größeren Verbreitung des Mentoring. Die großen Erfolge und die nachhaltig positiven Veränderungen bei allen Beteiligten und die hohe Akzeptanz bei den Mentoren machen es zu einem der wirksamsten Instrumente der Personalentwicklung. So wundert es auch nicht, dass alle befragten Mentoren (100%) auch zukünftig als Mentor aktiv sein wollen und an einem Mentoring Programm teilnehmen würden. Oder wie es ein Abteilungsleiter einer Bank in seinem Fazit feststellt: „Es hat mit sehr viel Spaß gemacht, ich habe einen tollen Menschen und sein Arbeitsumfeld kennengelernt! Wir konnten beide aus den Erfahrungen des Anderen lernen und einige Tricks und Tipps mitnehmen.“

Dr. Frank Edelkraut ist geschäftsführender Gesellschafter der Mentus GmbH und Führungskräfte-Trainer. Als Interimsmanager im Personalwesen hat er über mehr als 15 Jahre unterschiedliche Unternehmen in leitenden Positionen unterstützt. Mit der Mentus GmbH konzentriert er sich inzwischen ganz auf das Thema Mentoring und berät Unternehmen zum Aufbau professioneller Mentoring-Programme sowie der Qualifizierung von Mentoren.

Weitere Informationen zu unserem Gastautor finden Sie unter www.mentus.de


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