360-Grad-Feedback als Instrument zur Führungskraftentwicklung

Das 360-Grad-Feedback als Instrument zur Führungskraftentwicklung

Als Führungskraft ist es wichtig, sich stetig weiterzuentwickeln. Wer kontinuierliche Erfolge vorweisen kann, fällt bei Vorgesetzten und Headhuntern auf und verbessert seine Chancen, die Karriereleiter emporzuklettern. Wichtig ist eine realistische Selbsteinschätzung über den derzeitigen Status der Entwicklung – nur so wissen Sie, wo Defizite bestehen und können Ihre Kompetenzen gezielt ausbauen. Einen umfassenden Ansatz verfolgt das 360-Grad-Feedback.

360-Grad-Feedback als Instrument zur Führungskraftentwicklung

360-Grad-Feedback: Führungskräfte im Zentrum

Senior Manager verbringen etwa 80 Prozent ihrer Arbeitszeit mit Kommunikation in Meetings oder Projekten, innerhalb oder außerhalb des Unternehmens. Dabei bleibt wenig Raum für den Austausch mit den direkten Vorgesetzten. Um die Managementkompetenzen der Führungskraft dennoch objektiv einzuschätzen, wird in vielen Unternehmen das 360-Grad-Feedback eingesetzt. Dabei wird ein Feedback aus verschiedenen Betrachtungswinkeln mittels eines validierten Fragebogens erhoben. Befragt werden Mitarbeiter, Kunden, direkte Vorgesetzte, interne wie externe Kunden, Teammitglieder oder Kollegen. Auch die Führungskraft selbst gibt beim 360-Grad-Feedback eine Einschätzung der eigenen Person ab. Der Vergleich der Fremdbilder mit dem Eigenbild liefert dann wichtige Anhaltspunkte zur Weiterentwicklung. Werden lediglich die Mitarbeiter und die direkten Vorgesetzten in die Befragung miteinbezogen, spricht man vom 180-Grad-Feedback. Das 360-Grad-Feedback zählt zu den effektivsten und objektivsten Methoden der Führungskräfteentwicklung. Rund 90 Prozent der US-amerikanischen “Fortune 500”-Unternehmen nutzen diese Methode.

Die Methode des 360-Grad-Feedbacks

Beim 360-Grad-Feedback werden mit einem validierten Fragebogen verschiedene Kompetenzen abgefragt. Dazu gehören unter anderem:

  • Strategische Orientierung
  • Delegation
  • Entscheidungsverhalten
  • Kontrolle usw.

Die Teilnehmer des 360-Grad-Feedbacks können zu jeder Kategorie zwischen einen und fünf Punkte vergeben – eins für „trifft gar nicht zu“ und fünf für „trifft voll und ganz zu“. Aus den Ergebnissen jeder Teilnehmergruppe wird ein Durchschnittswert berechnet, der eine Vergleichbarkeit schafft.

Wichtig ist, dass zu den Punkten mehrere Fragen gestellt werden, um alle Dimensionen abzudecken. In der Regel sind es fünf bis sieben Fragen pro Punkt. Der Fragebogen sollte möglichst kurz gehalten werden und sehr eindeutige Fragen beinhalten. Die Werte werden sowohl von den einzelnen Gruppen −Mitarbeiter, Kunden, Vorgesetzte, Kollegen − erhoben als auch von der im Fokus stehenden Person selbst. Anschließend werden die Ergebnisse nebeneinander präsentiert. So erhält die Führungskraft einen Überblick, wo sie hinsichtlich der unterschiedlichen Erhebungsmerkmale bei jeder einzelnen Gruppe steht. Besteht persönlicher Weiterentwicklungsbedarf, kann ein Coaching gezielt ansetzen.

Grenzen des 360-Grad-Feedbacks

Das 360-Grad-Feedback steht und fällt mit der Qualität des zugrunde liegenden Fragebogens. Als wenig zielführend erweisen sich bei der Erstellung des Fragebogens das Heranziehen von Persönlichkeits-, Führungs- oder Motivationsmodellen wie dem Reiss-Profil, dem DISG-Modell oder der Theorie des situativen Führens. Die Ergebnisse gleichen in ihrer Aussagekraft Horoskopen, und bieten keine Grundlage zur Reflexion und Weiterentwicklung. Verantwortlich dafür ist der „Barnum-Effekt“, der besagt, dass Personen dazu tendieren, solch allgemein gültige Aussagen über eigene Charakterzüge als wahr zu akzeptieren. Vielmehr muss ein validierter Fragebogen benutzt werden, der eindeutige Aussagen zulässt.

Probleme entstehen auch bei der Beurteilung von Charakterzügen. Diese Eigenschaften sind für die Führungskraft nur schwer veränderbar und zollen so kaum praktischen Nutzen in ihrer Erhebung. Auch Führungsstil und Führungsmotivation stellen keine gute Grundlage für die Gestaltung des Fragebogens dar. Hier handelt es sich um subjektive Interpretationen. Der Fragebogen des 360-Grad-Feedbacks muss jedoch objektive Ergebnisse liefern, damit die Führungskraft damit arbeiten kann.

Keinesfalls sollte das Ergebnis die Führungskraft derart verstimmen, dass sie eine Verweigerungshaltung einnimmt. Deshalb gewährleistet ein gutes 360-Grad-Feedback immer einen objektiven Blick auf die Person.

Vorteile des 360-Grad-Feedbacks

Die Anonymität des 360-Grad-Feedbacks ist eine der größten Stärken der Methode. Sie ermöglicht eine ehrliche Aussage über die tatsächliche Sicht der Befragten. Das trägt nicht nur zur Qualität des Ergebnisses bei, sondern verbessert auch das Betriebsklima. In Krisensituationen ist jedoch von einem 360-Grad-Feedback abzuraten. Hier wird es meist zum Instrument der politischen Stimmung.

In Unternehmen, die keine Feedbackkultur besitzen, muss das 360-Grad-Feedback zunächst behutsam etabliert werden, damit die Ergebnisse aussagekräftig werden. Schafft es ein Unternehmen, ein hochwertiges 360-Grad-Feedback zu etablieren, stellt dieses eine der besten Methoden dar, um die eigenen Führungskräfte gezielt auf ungenutzte Potenziale in ihrer Entwicklung aufmerksam zu machen.



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