Der Cultural Fit als kritischer Faktor im Recruiting

Wie Schlüssel und Schloss

Fachliches Know-how und ein glänzender Lebenslauf allein sind längst kein Freifahrtschein mehr auf dem Karrieweg nach oben. Bei der Personalsuche wird der Faktor Cultural Fit immer entscheidender. Zunehmend achten Firmen darauf, dass Kandidaten auch in Bezug auf ihre Wertvorstellungen in die Unternehmenskultur passen – idealerweise wie der Schlüssel zum Schloss. „Der Cultural Fit ist bereits seit einigen Jahren ein wichtiger Aspekt im Recruiting. Schließlich sind heute alle Arbeitsergebnisse das Ergebnis einer Teamleistung. Und bei gutem Cultural Fit läuft der Motor deutlich runder“, sagt Gerrit Nagel, Geschäftsführer bei Dr. Terhalle & Nagel.

Der Cultural Fit als kritischer Faktor im Recruiting

Werte bestimmen das Verhalten von Mitarbeitern und Managern. Letztendlich wirkt sich die Unternehmenskultur direkt auf den geschäftlichen Erfolg aus.

Erfolgsfaktor Unternehmenskultur

Jede Organisation tickt anders. Der Grund dafür liegt in der Unternehmenskultur: dem Zusammenspiel der vorherrschenden Werte, Normen und Einstellungen, wie etwa Sicherheit oder Vertrauen. Darin eingebettet finden sich auch spezielle „Unterkulturen“ in Abteilungen oder Teams.

„Wer glaubt, die Beschäftigung mit Werten entspringe falscher Romantik, täuscht sich gewaltig“, warnt Gerrit Nagel, der auf die Vermittlung von technischen Experten und Führungskräften spezialisiert ist. Schließlich bestimmen Werte grundlegend die Entscheidungen und das Verhalten von Mitarbeitern und Managern. Letztendlich wirkt sich die Unternehmenskultur direkt auf den geschäftlichen Erfolg aus.

Deswegen führt für Firmen kein Weg mehr daran vorbei, sich mit der eigenen Unternehmenskultur auseinanderzusetzen. Im ersten Schritt gilt es herauszufinden, was sie ausmacht. Im zweiten Schritt geht es darum, Schwachstellen zu verbessern. Nicht nur, weil Firmen mit sehr guter Unternehmenskultur überdurchschnittliche Ergebnisse erzielen, wie Studien zeigen.

Sondern auch, um im War for Talents erfolgreich zu sein. Und erst dann, wenn man die eigene Unternehmenskultur genau kennt, kann man auch den Cultural fit eines Kandidaten prüfen.

Cultur Clash: Agiles Start-up und traditioneller Konzern

Wie groß die kulturellen Unterschiede sein können, macht der Vergleich eines konservativen Konzerns mit einem innovativen Start-up deutlich. Im Extremfall herrschen auf der einen Seite starre Strukturen mit klaren Entscheidungswegen und streng geregelten Prozessen vor. Auf der anderen Seite gibt es flache Hierarchien mit hohem Gestaltungsspielraum für die Mitarbeiter.

Fühlt sich ein Arbeitnehmer wohler, wenn er klare Vorgaben erhält, so ist er eher in dem Konzern gut aufgehoben. Legt er dagegen Wert auf selbständiges Arbeiten und Freiraum, so kann er sich eher im Start-up entfalten. Ein klarer Fall von Cultural fit. Doch die Realität sieht wesentlich komplexer aus.

Den Cultural Fit eines Kandidaten herausfinden

Wie kann man nun den Cultural fit von potenziellen Mitarbeitern und Managern herausfinden? Und wie kann auch umgekehrt der Kandidat erkennen, ob die Firma wirklich zu ihm passt? „Bei der Kandidatenauswahl ist es wichtig zu beachten, wie ein Mensch ‚tickt‘. Wenn das Team ähnlich tickt, ist die Wahrscheinlichkeit viel größer, dass sich ein neuer Kollege leicht integriert und das Team positiv zusammenarbeitet“, sagt Gerrit Nagel. Die entscheidenden Fragen sind:

  1. Welche Werte sind dem Kandidaten wichtig und warum?
  2. Findet er diese Werte im Team des Unternehmens wieder?
  3. Decken sich die Werte des Kandidaten mit den Werten des Unternehmens?

„Dabei steht der Cultural Fit aus unserer Sicht nicht im Widerspruch zum Thema Diversity“, betont Nagel. Während es bei Diversity vor allem um soziodemographische Unterschiede der Mitarbeiter wie Geschlecht, Alter oder Herkunft geht, beschreibt der Cultural Fit eher den opus moderandi:

  • Wie verhält sich das Team untereinander und nach außen?
  • Wie begegnet man Herausforderungen?
  • Nach welchen Kriterien werden Entscheidungen getroffen?

Trotz Fachkräftemangel auf hochqualifizierte Kandidaten verzichten?

„Passt der Cultural fit nicht, so sollte das Unternehmen unbedingt auf den Kandidaten verzichten – auch bei noch so guter fachlicher Qualifikation und trotz Fachkräftemangel. ‚Culture eats strategy for breakfast‘, sagte schon der Ökonom und unser Godfather of Management Peter F. Drucker“, so Nagel.

Was passieren kann, zeigt das Negativ-Beispiel von Lupo Lopez, der Ende der 90er Jahre bei VW zum Einkaufsvorstand bestellt wurde. Er passte absolut nicht ins Unternehmen und brachte den gesamten Konzern und dessen Lieferanten zum Beben. Das heißt: „Wir können unseren Auftraggebern nicht empfehlen, jemanden einzustellen, der nicht ins Team passt. Auch der Kandidat würde dort nicht glücklich werden. Insofern müssen wir beide schützen“, sagt Gerrit Nagel.

Der Cultural Fit lässt sich nicht in Zahlen pressen

Beim Herausfinden des Cultural fit steht für Nagel das persönliche Gespräch im Vordergrund. Von Online-Tools, die vorgeben, den Cultural fit anhand von psychologischen Fragebögen exakt messen und in Zahlen ausdrücken zu können, hält er nichts. „Jede Art von Metrik in Bezug auf Menschen ist abzulehnen. Erstens sind Menschen dynamisch und entwickeln sich. Zweitens ist es nicht wertschätzend, Menschen in Zahlen zu pressen. Es nimmt einem auch die Chance, Kandidaten ganzheitlich und differenziert zu sehen“, sagt Gerrit Nagel.

Dennoch gibt es auch gute Software, die hilfreich sein kann. „Einen sehr brauchbaren Ansatz, Werte besprechbar zu machen, liefert etwa das „Culture Transformation Tool“ (CTT) von Richard Barrett, das im Change Management eingesetzt wird. Auch wir entwickeln gerade ein webbasiertes Werkzeug, das unsere Kunden im Recruitingprozess unterstützt und hilft, über die eigene Teamkultur nachzudenken“, so Nagel.

Unternehmenskultur und Employer Branding

Eine gute Unternehmenskultur wird auch immer mehr zum entscheidenden Faktor im Employer Branding. Gute Kandidaten werden immer knapper und können sich heute ihre Jobs aussuchen. Deswegen müssen sich Unternehmen darum bemühen, diese mit attraktiven Aufgaben und einer guten Unternehmenskultur für sich zu gewinnen.

„Zu den Werten, die erfolgreiche Unternehmen teilen, zählen Vertrauen, Begeisterung, Einfühlungsvermögen und das Verfolgen von Win-Win-Partnerschaften. Man kann aber auch eine starke Dynamik und Integration erzeugen, wenn ein gesunder Humor Platz hat“, erklärt Nagel. Natürlich muss das Bild, das ein Unternehmen nach außen vermittelt, auch authentisch sein.

Fazit

Der Faktor Cultural fit spielt im Recruiting eine immer wichtigere Rolle. Nur Mitarbeiter, die die wesentlichen Werte eines Unternehmens teilen, können ihre volle Leistung bringen. Gleichzeitig wird es für Firmen immer wichtiger, eine attraktive Unternehmenskultur zu schaffen, um im War for Talents erfolgreich zu sein.



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