Warum ist die Personalberatung weiblicher Führungskräfte so anspruchsvoll

Die erste Personalberatung mit Spezialisierung auf weibliche Führungskräfte

Viele Headhunter haben sich auf bestimmte Branchen oder Hierarchieebenen spezialisiert. Dies überrascht niemanden mehr. Wenn Sie also auf der Suche nach einer neuen Spitzenposition in Ihrem Bereich sind, können Sie sich einer Reihe kleinerer oder größerer Unternehmen bedienen. Wenn Sie den persönlichen Kontakt bevorzugen, werden Sie wahrscheinlich lieber mit einem kleineren Headhunter-Unternehmen zusammenarbeiten wollen. Die Idee, eine Personalberatung zu gründen, die sich ausschließlich auf die Vermittlung weiblicher Führungskräfte spezialisiert, klingt zunächst nicht sehr außergewöhnlich – ist jedoch exotischer als Sie denken.

Deshalb möchten wir Ihnen heute einen besonderen Interviewpartner vorstellen. Christian Böhnke ist Geschäftsleiter der Personalberatung HUNTING/HER, die erste Personalberatung für ausschließlich weibliche Führungskräfte. Lesen Sie im Folgenden Interview-Tipps zum Umgang mit Headhuntern und wie Sie Ihren nächsten Karriereschritt richtig umsetzen können.

Warum ist die Personalberatung weiblicher Fuehrungskraefte

1. Zunächst eine eher provokative Frage: Warum haben Sie sich ausgerechnet darauf spezialisiert, weibliche Führungskräfte zu vermitteln?

 

Als das Unternehmen Hunting/Her HR-Partner 2007 gegründet wurde, waren Themen wie der demografische Wandel  oder die zumindest tendenzielle, performative Überlegenheit gemischter Management-Teams bereits bekannt – wurden jedoch vielerorts noch nicht ausreichend ernst genommen. Es ist meine feste Überzeugung, dass das Potenzial der weiblichen Bevölkerungsgruppe in Zukunft der Erfolgsgarant für deutsche Unternehmen sein wird. Der Fachkräftemangel ist bekannt, besonders im Mittelstand. Bemühungen, besonders im MINT-Bereich Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben, waren nicht sehr erfolgreich. Wir verfügen in Deutschland inzwischen über eine der bestausgebildetsten Frauengenerationen überhaupt. Ich bin also durchaus verwundert, warum diese Frage immer noch gestellt wird und wir bislang das einzige Unternehmen sind, das sich auf eine ganze Bevölkerungshälfte spezialisiert hat. Es ist völlig normal, dass Personalberatungen sich gemäß Hierarchieebenen oder Branchen unterscheiden. Wieso aber den unterschiedlichen Bedürfnissen von weiblichen und männlichen Führungskräften nicht mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird, ist mir ein Rätsel.

 

2. Welche Fragen sollte ein Kandidat einem Headhunter stellen?

 

Ich kann Ihnen sagen, welche Frage ein Kandidat auf keinen Fall stellen sollte: Wie sind Sie auf mich gekommen? Dies signalisiert jedem Personalberater sofort, dass der Kandidat noch nicht sehr häufig von einem Headhunter kontaktiert oder gar akquiriert wurde. Sie verkaufen sich also im Endeffekt unter Wert. Zudem wird der Personalberater Ihnen diese Frage soundso nicht ehrlich beantworten (können), da er seitens seines Auftraggebers zu höchster Diskretion verpflichtet ist. Und selbst wenn: Welchen Mehrwert kann Ihnen als Kandidat eine Antwort auf diese Frage wirklich bieten?

Grundsätzlich sollten Sie bei einem Erstgespräch mit einem Personalberater die Rahmenbedingungen der zur Disposition stehenden Vakanz klären. Was sind die regionalen Bezugsgrößen? Von welcher Branche sprechen wir und welchen Umsatz macht das Unternehmen? Handelt es sich eher um ein etabliertes, alteingesessenes Unternehmen oder ein junges, dynamisches Start-up? Was ist die Marktposition der Firma und welche strategische Ausrichtung verfolgt sie? Zudem sollten Sie sich auch weitere Informationen zur Position selbst einholen: Wo befindet sich die neue Stelle? Welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten gibt es für Sie? Auf welcher Hierarchieebene ist die Position angesiedelt? Was ist mit Ihrem Vorgänger passiert? Zu guter Letzt können Sie natürlich auch näher nach dem Gehalt fragen bzw. auf welche Boni und Sonderleistungen Sie hoffen können. Seien Sie sich jedoch bewusst, dass der Headhunter hier teilweise sehr kurz angebunden sein wird. Denn wenn er oder sie zu sehr ins Detail geht, können Sie sich als Kandidat die in Frage kommenden Unternehmen an der Hand abzählen, was schließlich nicht mehr viel mit Diskretion zu tun hat.

 

3. Was ist das unangebrachteste Verhalten eines Kandidaten beim Erstkontakt mit einem Headhunter?

 

Aufgrund der spezifischen Ausrichtung unserer Personalberatung, kann ich Ihnen hier zumindest einen typisch weiblichen Faux-pas nennen. Frauen verkaufen sich spürbar häufiger als Männer und teilweise deutlich unter Wert, besonders auf höheren Hierarchieebenen. Erst vor kurzem habe ich ein Telefonat mit einer Kandidatin geführt, deren Bruttoeinkommen bei jährlich 300.000 Euro lag. Sie müssen wissen, dass wir als Headhunter natürlich nicht daran interessiert sind, das Gehalt unserer Kandidaten zu minimieren. Dies wäre salopp ausgedrückt ein Eigentor, da sich unsere Honorare meist  prozentual zum Einkommen bemessen. Jedenfalls hatte die ansonsten wirklich hochqualifizierte Spitzenmanagerin ohne jedes Einwirken meinerseits ihre Gehaltsbenchmark innerhalb weniger Minuten nahezu halbiert. Laut eigener Aussage passe die Vakanz so gut, dass sie diese auch für rund 170.000 Euro Gehalt annehmen würde. Bei Männern kann man hingegen tendenziell eher das gegenüberliegende Extrem beobachten, was ebenfalls suboptimal ist.

Was ebenfalls ein ebenso häufiges wie unangebrachtes Verhalten ist, ist den eigenen Arbeitgeber, seine Kollegen oder Vorgesetzten zu diskreditieren. Auch Unehrlichkeit ist peinlich und macht dem Kandidaten und auch uns zusätzlich Arbeit. Arroganz wird auch häufig beobachtet, ist jedoch sehr unbeliebt in den Kreisen der Personalberater.

 

4. Wie können Kandidaten den Kontakt mit Headhuntern halten?

 

Dies hängt davon ab, wie konkret die Wechselmotivation des Kandidaten ist. Hierbei gibt es verschiedene Möglichkeiten. Sie sollten jedoch nie vergessen, das richtige Maß zu wählen. Ein vernünftig arbeitender Headhunter wird Kandidaten, die er für grundsätzlich interessant hält und die zu seiner Branche passen, in seiner Datenbank adäquat vermerken. Falls Sie jedoch nicht in das „Beuteschema“ des Personalberaters passen, wird auch eine wöchentliche Postkarte nicht helfen, ihn vom Gegenteil zu überzeugen. Sie dürfen es jedoch auf keinen Fall mit Ihren Kontaktanfragen übertreiben. Glauben Sie mir, der Tag eines Headhunters ist bereits sehr gut ausgefüllt…

 

5. Mit welcher Art von Kandidaten halten Headhunter den Kontakt auch über eine längere Zeit aufrecht?

 

Dies hängt wiederum vom Tätigkeitsfeld des Personalberaters ab. Natürlich wird der Headhunter bevorzugt mit den Kandidaten in Kontakt bleiben, die eine überzeugende Wechselbereitschaft aufweisen. Auch das Profil des Kandidaten sollte einen hohen Nachfragewert aufweisen. Und da wir alle nur Menschen sind, spielt natürlich auch Sympathie und die zwischenmenschliche Beziehung eine Rolle, wenn auch meist eher unbewusst.

 

6. Wie können Kandidaten Headhunter proaktiv ansprechen?

 

Dies ist meiner Meinung nach ein eher schwieriges Thema…  Sie müssen bedenken, dass nicht alle Personalberatungen gerne per Initiativbewerbungen angesprochen werden wollen. Dies sollten Sie im Voraus prüfen, bevor Sie unnötig Zeit verschwenden. Der Headhunter wird Ihnen zwar eine freundliche E-Mail mit einer Absage zuschicken aber nicht mehr. Wenn eine Personalberatung nach dem Prinzip der Direktsuche arbeitet, landen Sie nicht einmal in der Datenbank. Ihre Mühen waren also umsonst. Die Mehrzahl der Personalberatungen ist jedoch offen gegenüber Initiativbewerbungen. Hier gilt es vorsichtig zu sein. Erwarten Sie nicht, dass Ihre Initiativbewerbung Ihnen zu kurzfristigem Erfolg verhelfen wird. Es ist sehr unwahrscheinlich, dass der Headhunter Ihrer Wahl ausgerechnet in diesem Augenblick ein Suchmandat erhalten hat, zu dem Ihr Profil in allen Details passt. Stellen Sie sich vor, Sie werfen einen Pfeil mit verbundenen Augen auf eine Dartscheibe. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie ins Schwarze treffen, ist hier äußerst gering. Wenn Sie diesen Weg einschlagen wollen, müssen Sie nach dem Gießkannenprinzip arbeiten und Ihre Initiativbewerbung an mehrere Personalberatungen verschicken. Geben Sie diesem Prozess etwas mehr Zeit und dessen Sinnhaftigkeit wird rapide ansteigen. Schließlich werden Sie in der Datenbank eines Personalberaters landen und bei einer passenden Stelle kontaktiert werden. Hier noch ein zusätzlicher Tipp: Nehmen Sie sich die Zeit, um die Personalberatungen ausfindig zu machen, die sich in Ihrer Branche bewährt haben. Und bedenken Sie, dass es durchaus Sinn macht, sich auch an die „kleineren“ Headhunter zu wenden. Dort werden Sie nicht so schnell in der Masse untergehen…

 

7. Woran können Kandidaten die besten Headhunter erkennen – anhand der Expertise in einer gewissen Branche oder an der Größe des Headhunter-Unternehmens?

 

Meistens ist das für Bewerber sehr unübersichtlich. Die Größe einer Personalberatung oder auch Ihr Branchenschwerpunkt ist allein weder ein Qualitätsmerkmal noch ein Erfolgsgarant. Häufig sind sogar ausgerechnet die kleineren und unbekannteren Headhunter die für Sie individuell passenderen und besseren. In größeren Unternehmen verschwinden Sie häufig in der Datenbank oder gehen im Rauschen unter. Wenn Ihnen der persönliche Kontakt wichtig ist, dann sollten Sie tendenziell den großen Headhunter-Unternehmen aus dem Weg gehen oder aber gezielt den für Sie passenden Personalberater in diesem Hause ansprechen. Um ehrlich zu sein ist es für Kandidaten jedoch von außen fast unmöglich, die Qualität und Kompetenz einer Personalberatung zu beurteilen. Sicherlich sind die bedienten Branchen ein wichtiger Anhaltspunkt aber in Abhängigkeit eines vertretbaren Zeitaufwandes für den Kandidaten ist es schwierig, hinter die Kulissen einer Personalberatung zu blicken. Deshalb lohnt es sich, den Kontakt zu verschiedenen Headhuntern zu suchen und mehrere Bewerbungen zu starten.

 

8. Welche Hauptunterschiede sehen sie in der Vermittlung von weiblichen im Vergleich zu männlichen Führungskräften?

 

Hier sehe ich deutliche Unterschiede. Abgesehen vom bereits angesprochenen, geschlechterspezifischen Understatements, stellt die reine Mathematik uns bei Hunting/Her natürlich vor ganz andere Herausforderungen als die Generalisten im Bereich Executive Search. Während im Bereich Marketing und Personalwesen bis zu 30 % der Führungskräfte weiblich sind, sehen die Zahlen beispielsweise im IT-Bereich oder den Naturwissenschaften deutlich anders aus. Hier sind lediglich 3-5% der Führungspositionen mit Frauen besetzt. In diesem Bereich nach dem Prinzip der Direktsuche zu arbeiten, ist betriebswirtschaftlich sehr schwer, da dies entsprechend mit einem überproportionalen Aufwand verbunden ist. Weibliche Führungskräfte sind zudem häufig stärker an die Bedürfnisse der Familie gebunden und zeigen ein stärkeres Commitment gegenüber dem Arbeitgeber, so dass die regionale Flexibilität und die Wechselbereitschaft sicherlich eine Rolle spielen. Bei männlichen Führungskräften wird ein Umzug der Familie aufgrund neuer Karrieremöglichkeiten häufiger in Kauf genommen, vor allem auch durch den Partner. Im umgekehrten Fall ist dies weniger häufig zu beobachten. In unserer Branche ist die Arbeit mit einem Netzwerk  wichtiger denn je.

 

Wir möchten uns recht herzlich bei Herrn Christian Böhnke für dieses interessante und ausführliche Interview bedanken. Diese Einsichten sind eine einzigartige Möglichkeit für Sie als Leser, mehr über die Arbeit und den Umgang mit Headhunter und Personalberatungen zu erfahren und Ihren Mitstreitern einen Schritt voraus zu sein. Besonders seine Erfahrungen mit der Vermittlung weiblicher Führungskräfte ermöglichen eine völlig neue Sichtweise darauf, wie Sie die Zusammenarbeit mit Headhuntern für Ihre Karriere nutzen können.

 

Über Christian Böhnke und HUNTING/HER:

Christian M. BöhnkeChristian Böhnke ist Managing Partner bei HUNTING/HER HR-Partners, der international führenden Personalberatung für Frauen. Als Gründer der “bedeutendste Headhunting-Agentur mit Spezialisierung auf hochqualifizierte weibliche Fach- und Führungskräfte” (Erfolgsfaktor Familie / BMFSJF) gilt der studierte BWLer und Buchautor als vielgefragter Experte zum Thema Frauen, Management sowie Karriere. In 2013 wurde Böhnke als Sachverständiger in den Wirtschaftsausschuss des Deutschen Bundestages geladen.



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