Auswahl eines Personalberaters

Auswahl eines Personalberaters: die größten Fehler

Sie als Entscheider eines Unternehmens sind für dessen Erfolg und Wachstum mitverantwortlich. Dazu tragen vor allem die von Ihnen ausgewählten Führungskräfte und Mitarbeiter bei. Die Zeiten sind vorbei, in denen Sie mit Bordmitteln (= eigenen Suchwegen) jede Vakanz zeitnah und gut besetzen konnten. Sie sind bei der heutigen Marktlage gezwungen, auch externe Hilfe in Anspruch zu nehmen: Denn die besten Köpfe – echte Leistungsträger – sind nicht „auf dem Markt“.

Die Zusammenarbeit mit einem Dienstleister kann extrem erfolgreich sein. Dazu müssen beide Seiten (Sie als Mandant und der Dienstleister) harmonieren. Es kann aber auch zu Brüchen oder Missverständnissen kommen, die die Zusammenarbeit stören oder sogar zum Scheitern bringen. Damit es zu zweitem Punkt nicht kommt, geben die Experten von Tröger & Cie einen Überblick über die größten Fehler bei der Auswahl eines Personalberaters und der Entscheidung für einen bestimmten Berater.

Auswahl eines Personalberaters

 

Fehler Nummer 1: Gleichsetzen der verschiedenen Anbieter

 

In der Phase, in der Sie überlegen, mit wem Sie zusammenarbeiten, geschieht häufig bereits der erste Kardinalfehler: Sie setzen alle möglichen Anbieter gleich! Sowohl der so genannte Executive Search Consultant als auch der im BDU-organisierte Personalberater (der sich an die Grundsätze der ordnungsgemäßen Personalberatung gebunden fühlt) als auch der Voll-Auf-Erfolg-Personalvermittler wie auch der Homeoffice-Personal-Allrounder (bietet Training, Coaching, Hypnose-Therapie und natürlich Direktansprache an) sagen Ihnen, dass sie Ihr Problem lösen. Sie setzen sich nicht weiter mit der Methodik des Anbieters auseinander und wählen nach – an dieser Stelle nicht weiter zu beachtenden – Kriterien aus.

Es ist ein Fehler, sich nicht mit der Art und Weise zu beschäftigen, wie Ihr Dienstleister vorgeht, um für Sie und mit Ihnen das gewünschte Resultat zu erzielen. Denn wenn Sie sich darum nicht kümmern und dies zum Kriterium Ihrer Entscheidung für oder gegen einen Berater machen, passiert Folgendes: Sie machen nicht die Erfolgswahrscheinlichkeit zum Maßstab Ihrer Entscheidung, sondern etwas anderes (Preis, Regionalität und was es da so alles gibt).

Lösung: Befassen Sie sich mit der Methodik des Anbieters und bewerten Sie daraufhin, wer die höchste Erfolgswahrscheinlichkeit bringen kann. Dafür gibt es Parameter – an dieser Stelle nur einige wesentliche, an denen Sie sich orientieren können:

  • Richtet der Berater seine Kontaktwege zu Zielpersonen nach DEREN Präferenzen?
  • Nutzt er verschiedene Suchwege, um möglichst viele Leistungsträger zu erreichen?
  • Ist er als Person in der Lage, Leistungsträger im Gespräch zu öffnen (Empathie, Kommunikationsfähigkeit, listenning skills)?
  • Sehen Sie ihn als Imageträger für Sie im Markt?
  • Versteht er Ihre Branche/Firma/Denke?
  • Kann er Ihre Arbeitgebermarke positiv vertreten?
  • Kann er Kandidaten für ein Gespräch mit Ihnen begeistern?
  • Kann er SIE befähigen bzw. unterstützen, Leistungsträger zu gewinnen?
  • Trauen Sie ihm zu, dass er Ihnen sagt, was Sie hören müssen (und nicht nur, was Sie hören wollen)?

Kurzum: Legen Sie die richtigen Parameter Ihrer Auswahlentscheidung für einen Berater zu Grunde.

Es wäre erstaunlich, wenn der billigste Anbieter dies alles erfüllt (kann er gar nicht, da viele Suchwege ein höheres Budget erfordern). Ebenso abwegig ist die Annahme, nur weil jemand selbst aus Ihrer Branche kommt, decke er all die erforderlichen Parameter ab. Ganz merkwürdig ist das Argument, man habe sich für einen Anbieter „aus der Region“ entschieden.

Die Gleichung „Aus der Region= besetzt die Vakanz“ ist nicht plausibel!

Die Gleichung „Kommt aus der Branche = hat die Fähigkeit, Leistungsträger für ein Gespräch zu gewinnen“ ist nicht plausibel!

Beide Aspekte sind reine Fakten, die nichts mit der Fähigkeit eines Beraters, Ihr Projekt erfolgreich zu lösen, zu tun haben.

 

Fehler Nummer 2: Die Annahme, Headhunter übernähmen Ihre Fixkosten und böten dabei auch noch Full-Service.

 

Wenn Sie selbst suchen, haben Sie Fixkosten, mindestens für Anzeigen und für die Bearbeitung der eingehenden Bewerbungen. Wenn es Ihre Absicht ist, diese Kosten zu flexibilisieren, indem Sie einen Voll-Auf-Erfolg-Headhunter einschalten, so entscheiden Sie aufgrund falscher Parameter. Wenn Sie dabei auch noch annehmen, der Headhunter selbst investiert nun in Suchwege (z.B. Anzeigen oder in qualifizierte Personen, die für Ihr komplexes Projekt den Research betreiben), liegen Sie falsch. Wieso sollte der Headhunter das tun? Er hat keinerlei Committment von Ihnen außer Ihrer Absichtserklärung.

Lösung: Verstehen Sie den Markt der Personalberatung. Liefert ein Vermittler aus seinem Kandidatenbestand, kann er Voll-Auf-Erfolg vorgehen. Das „Produkt“ ist schon da, er wird es mehrfach vermarkten, sein Ziel ist es, schnell zu vermitteln. Das muss aber nicht an Sie sein! Der Berater, der gezielt für Sie sucht, ist kein Makler-also können Sie ihn auch nicht so behandeln bzw. er will sich von Ihnen nicht wie ein Makler behandeln lassen. Dafür präsentiert er Ihnen dann aber auch extra für Sie kontaktierte und ausgewählte Kandidaten und zwar exklusiv. Dieses, sein Committment, haben Sie sich mit der Ernsthaftigkeit Ihrer Zusammenarbeit im wahrsten Sinne des Wortes „gekauft“.

 

Fehler Nummer 3: Den Berater nur als Lieferant zu verstehen anstatt seine gesamte Expertise zu nutzen.

 

Ein guter Berater ist Ihr Dienstleister und gleichzeitig ein Karriere-Coach für den Kandidaten. Im Laufe der Zusammenarbeit ist der Berater die Schnittstelle zwischen Ihnen und dem Leistungsträger und kennt beide Seiten am besten. Außerdem hat er große Expertise in der Gewinnung (nicht nur „Lieferung“!) von Leistungsträgern. Er stellt die richtigen Fragen, achtet auf Nuancen und hat Wissen um Themen, die für ihn Normalität sind, für Sie jedoch nicht (Perspektivenplanung, Kündigungscoaching, Gegenangebotsbehandlung, Integrationsbegleitung). Es gibt in der Fülle der Anbieter reine CV-Händler mit entsprechend günstigen Konditionen. Es gibt auch echte Berater, die viel Zeit investieren und das erforderliche Know-how haben, sich intensiv mit Ihnen und den Kandidaten auseinander zu setzen. Dieses Mehr an Leistung und Expertise kommt dem Mandanten zu Gute. Es bedarf aber auch ein Mehr an Investition.

Lösung: Sehen Sie Ihren Berater nicht als reinen Lieferanten (in unserer Sprache: als reinen Recruiter). Ihnen geht viel Expertise verloren, da die Phase der Personalgewinnung über die Dauer der Vorstellungsgespräche kein reiner Austausch von Fakten ist, sondern ein Prozess, in dem die Karriere (des Kandidaten) entwickelt wird. Dazu bedarf es ausgiebiger Beschäftigung und entsprechendem Wissen und Erfahrung. Der Berater hat dies, es ist sein ureigener Geschäftsgegenstand. Er muss in diesem Fach mehr können als Sie – also nutzen Sie dieses Mehr an Können.

 

Über den Autor

Thomas Friederichs hat nach einer mehrjährigen Laufbahn als Offizier der Bundeswehr Ende der 90er Jahre seine Tätigkeit in der Personalberatung aufgenommen. Früh hat er sich neben der operativen Arbeit mit Methodik und Systematik der Personalgewinnung beschäftigt und bereits ein Fachbuch und mehrere Ratgeber zu diesem Thema veröffentlicht. Heute ist der Autor Vorstand und Gesellschafter des Executive-Search-Unternehmens Tröger & Cie. AG in Frankfurt/Main. Diese Beratung ist ein Experte für anspruchsvolle Mandate im Executive Search. Das deutschlandweit und international tätige Unternehmen kann in allen relevanten Branchen Referenzen aufweisen. Die langjährige Erfahrung des eigenen Research-Teams und leistungsfähige interne Strukturen und Abläufe stellen für Kandidaten und Mandanten den Erfolg sicher. Nach der Maxime BESSER BERATEN präsentiert sich Tröger & Cie. denjenigen Unternehmen, die nicht einfach “Personal” sondern Leistungsträger suchen, als qualitätsorientierter und zuverlässiger Dienstleistungspartner.

Experteer Experteer ist ein professioneller Karrieredienst, auf dem Senior Professionals und Executives über 80.000 ausgewählte Spitzenpositionen mit einem Gehaltsbenchmark ab 60.000 Euro finden.
Melden Sie sich jetzt an und präsentieren Sie Ihr persönliches Karriereprofil mehr als 20.000 hochkarätigen Headhuntern und Recruitern – diskret und vertraulich.