Kritikunfähige Mitarbeiter

So setzen Sie Feedback als Führungsinstrument ein

Mit lautem Knall fällt die Tür ins Schloss. Rums. Sie sitzen alleine am Tisch, denn Ihr Mitarbeiter hat soeben wutschnaubend den Raum verlassen. Das so gut begonnene Mitarbeitergespräch mündete ins Desaster. Dabei waren Sie doch gut vorbereitet, aber dann lief die Sache mit dem Feedback aus dem Ruder. Wie Sie zukünftig berechtigte Kritik an den Leistungen Ihrer Mitarbeiter äußern, zeigen wir Ihnen hier.

Feedback

Ihnen sitzt ein kritikunfähiger Mitarbeiter gegenüber? Dann müssen Sie Feedback geben – aber richtig.

Redet doch miteinander!

Hauptproblem im Verhältnis von Führungskräften und Mitarbeitern ist in deutschen Unternehmen das Feedback. Besser gesagt: das mangelnde und immer öfter auch das mangelhafte Feedback. Immerhin ist doch der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ein sehr wichtiger Hebel. Er erhöht die emotionale Bindung am Arbeitsplatz und etabliert eine Kultur des Miteinanders. Ohne Feedback können Sie Ihre Mitarbeiter weder unterstützen noch deren Leistung steuern, geschweige denn sie entwickeln. Aber dafür muss man miteinander reden. Nur wie?

Die 4 Ebenen des Feedback

Grundsätzlich gilt: Feedback sollte sich ausnahmslos auf Verhalten oder Haltung des Mitarbeiters beziehen, nicht auf dessen Persönlichkeit. Tatsächlich funktioniert Feedback wie jede Kommunikation auf folgenden 4 Ebenen.

  1. Worum geht es inhaltlich?
  2. Was möchte die Führungskraft vom Mitarbeiter, welches Verhalten soll gelassen oder gezeigt werden?
  3. Wie stehen wir zueinander, was ist die (Arbeits-)beziehung?
  4. Was sagt das Feedback über den Geber, also Sie als Führungskraft aus?

Mangelndes Selbstbewusstsein? Gefährlich …

Jeder Mitarbeiter reagiert anders auf Kritik. Die einen können mit einem offenen und wertschätzenden Feedback souverän umgehen. Sie fragen von sich aus aktiv nach, was sie verbessern können. In diesen Situationen werden Sie als Führungskraft von einem selbstbewussten und kritikfähigen Mitarbeiter vor allem als verständiger und konstruktiv kritisierender Mentor wahrgenommen. Läuft.

Aber andere Mitarbeiter nehmen Ihr Feedback persönlich. Sie fühlen sich nicht in ihrer Rolle als Mitarbeiter, sondern als Mensch von Ihnen kritisiert, ja angegriffen. Oft verfügen sie lediglich über ein rudimentäres Selbstbewusstsein. Diese Mitarbeiter reagieren dann schlagartig ablehnend. In einigen Fällen gar mit aggressiven verbalen Gegenangriffen. Aber auch eine totale Verweigerungshaltung ist als Reaktion denkbar – erst nach dem Feedbackgespräch fangen diese Mitarbeiter dann wieder an zu reden: im Kreis der Kollegen, wo sie dann primär über Ihre Unfähigkeit lästern …

So geben Sie richtig Feedback

Die Münchner Psychologin Dr. Christine Gindert weiß, dass Manager ihre Karriereziele am besten selbst identifizieren.

Die Münchner Psychologin Dr. Christine Gindert gibt Tipps zu Feedback-Regeln.

Um dies zu vermeiden, gibt die Münchner Psychologin Dr. Christine Gindert einen einfachen, aber sehr effizienten Rat: „Seien Sie klar und wertschätzend! Halten Sie auf jeden Fall die Regeln eines geordneten Feedbacks ein. Damit gelingt es Ihnen, dem betroffenen Mitarbeiter Ihre Wahrnehmung und die Wirkung zu verdeutlichen. Sie sagen ihm konkret, welchen Wunsch oder welche Forderung Sie für die Zukunft haben. Und Sie machen sich für alle Fälle unangreifbarer.“ Feedback kann und sollte man als Führungskraft beherrschen. Das gilt natürlich in beide Richtungen – Feedback geben und erhalten.

Die 14 Feedback-Regeln

Ein Mitarbeitergespräch führt man nicht innerhalb von zehn Minuten in der Cafeteria. Wo die Kollegen plauschen und die Ohren spitzen. Beachten Sie also folgende Regeln:

  1. Legen Sie einen Termin fest und planen Sie von vorneherein Extra-Zeit ein.
  2. Laden Sie den Mitarbeiter offiziell ein.
  3. Nennen Sie dabei den Grund für das Gespräch, damit auch er sich entsprechend vorbereiten kann.
  4. Reservieren Sie einen angemessenen Raum.
  5. Sorgen Sie dafür, dass nicht alle fünf Minuten ein Kollege anklopft.
  6. Schalten Sie ihr Smartphone aus.
  7. Formulieren Sie zu Beginn des Gesprächs noch einmal das Ziel. Auch wenn es unangenehm sein mag.
  8. Seien Sie möglichst konkret. Interpretieren, bewerten und pauschalieren Sie nicht.
  9. Bleiben Sie immer wertschätzend und sprechen Sie nur für sich.
  10. Sprechen Sie nicht in „Du“-Botschaften.
  11. Sagen Sie, welches Verhalten des Mitarbeiters aus Ihrer Sicht möglicherweise besser geeignet wäre, das gewünschte Ziel zu erzielen.
  12. Beziehen Sie den Mitarbeiter ein und fragen Sie ihn nach seiner Sicht auf die Dinge.
  13. Machen Sie deutlich, dass die abgesprochenen Ziele nicht diskutabel sind.
  14. Sprechen Sie auf jeden Fall auch positives Verhalten und Leistungen des Mitarbeiters an.

Sind Sie vielleicht Teil des Problems?

Haben Sie trotzdem das Gefühl, der Mitarbeiter lässt sich auf kein konstruktives Gespräch ein? Dann könnten Sie vielleicht ein Teil des Problems sein. Christine Gindert rät in diesen Fällen zu einer intensiven Selbstreflexion. „Hinterfragen Sie sich, ob Sie als Führungskraft eventuell grundlegende Fehler gemacht haben. Wenn Sie dazu bereit sind, sollten Sie die eigenen Mitarbeiter um Feedback bitten. Und dabei dann auf folgende Dinge besonders achten:

  • Hören Sie aufmerksam zu und lassen Sie das Gegenüber ausreden.
  • Rechtfertigen oder verteidigen Sie sich nicht. Stellen Sie aber Verständnisfragen, wenn es Ihnen wichtig erscheint.
  • Seien Sie dankbar für das Feedback, auch wenn es nicht perfekt formuliert wurde.“

Über den Autor

joergurbachJörg Peter Urbach ist Autor, Redakteur und Blogger aus Sprachleidenschaft. Seit mehr als 25 Jahren schreibt er. Für Print und Online. Konzepte. Geschichten. Fachartikel. Als langjähriger Chefredakteur des Portals wissen.de und des Brockhaus Digital weiß er, wie man Leser begeistert und Themen findet. Heute ist er UrbacH – text. und kommunikation.

Wenn der gebürtige Kieler nicht schreibt, durchwandert und fotografiert er die Alpen. Oder lauscht der Oper. Mit Achtsamkeit.



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