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Frauenförderung: Eine Top-Management-Entscheidung

Sie haben bewiesen, dass sie genauso viel leisten, wie Männer. Sie regieren Länder, sie verhandeln, sie begeistern, überzeugen, verändern – manchmal scheitern sie auch. Genau wie jeder Mann. Ihre Namen: Margaret Thatcher, zum Beispiel, Angela Merkel oder Hillary Clinton.

Frauen in Führungspositionen sind längst keine Seltenheit mehr. Von der Norm sind sie jedoch noch weit entfernt. Der Frauen-Karriere-Index evaluiert jährlich, wie deutsche Unternehmen in Sachen Frauenförderung ticken. Neuesten Erkenntnissen zufolge, wächst die Zahl der Frauen in Führungspositionen kontinuierlich – wenn auch nur langsam. Gerade einmal um ein Prozent stieg sie im Vergleich zum Vorjahr. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, konsequent auf Frauenförderung zu setzen.

 

Frauenförderung

 

Frauenförderung: Der Status Quo

 

Selbst engagierten Unternehmen gelingt es nur, ihre Frauenquote in Führungsebenen jährlich um ein Prozent zu heben. Trends zeigen jedoch, dass Frauen insbesondere im mittleren Management inzwischen deutlich verbesserte Aufstiegschancen haben. „Es ist wichtig, realistisch zu bleiben“, kommentiert Barbara Lutz vom Frauen-Karriere-Index den langsamen Anstieg weiblicher Führungskräfte. „Gleichstellung funktioniert nun einmal in beide Richtungen – es können ja nicht nur Frauen befördert werden. Die Führungsposition sollte derjenige ausfüllen, dessen Kompetenzprofil am besten mit der Stelle übereinstimmt.“

 

Warum Frauen ein Unternehmen besser machen

 

Frauen sind die besseren Chefs. Das zumindest legt eine Studie nahe, der zufolge weibliche Führungskräfte die besseren – weil faireren – Entscheider sind. Im Gegensatz zur Männerwelt orientieren sich Frauen stärker an Kooperation und Konsensbildung, sie wägen Sachverhalte ab und beziehen in ihre Entscheidungen auch die Meinungen anderer ein. Eine Studie des Swiss Credit Research Institute  erwies zudem, dass ein höherer Frauenanteil in Führungspositionen ein Unternehmen profitabler macht.

Das allein wären schon Gründe genug, um mehr Frauen im eigenen Unternehmen den Sprung in die Führungsebene zu erleichtern. Zusätzlich schätzt besonders die nachrückende Generation an Arbeitskräften „weibliche“ Werte wie Flexibilität, Kooperationsfähigkeit und Selbstbestimmung. Die Konsequenz: Frauenorientierte Unternehmen, die sich den Wertvorstellungen der Generation Y schon heute anpassen, sind zukunftsfähiger, so Lutz. Sie sind attraktiver für junge Arbeitnehmer und sichern sich damit ihre Wettbewerbsfähigkeit.

 

Das Problem mit der Gläsernen Decke

 

Obgleich Frauen in den Führungsebenen B und C auf dem Vormarsch sind, bleibt der Vorstand weiterhin fest in Männerhand. Nicht einmal sechs Prozent der Vorstände in börsennotierten Unternehmen sind Frauen – das zeigte eine Studie der Beratungsgesellschaft Ernest & Young 2015. Warum ist es für Frauen so schwierig, in die Vorstandsetagen vorzudringen? „Diese Gläserne Decke, an der viele karriereorientierte Frauen scheitern, ist eng mit unterbewussten Denkmustern von Männern und Frauen verknüpft, die Vorurteile gegenüber weiblichen Führungskräften hegen und sie so am aufsteigen hindern“, erklärt Barbara Lutz. „Hinzu kommt, dass auch von Frauen, die bereits im Vorstand angekommen sind, oft keine Hilfe für engagierte Kolleginnen zu erwarten ist. Sie haben sich ihren Sonderstatus unter ihren männlichen Kollegen hart erkämpft – ich habe manchmal den Eindruck, dass sie dies auch von ihren Nachfolgerinnen erwarten.“ Das gelte jedoch besonders für ältere Generationen, so Lutz. Unter jungen Arbeitnehmern herrsche dagegen eine Mentalität des Wandels – ohnehin stünden Frauen längst in den Startlöchern, um in die Vorstandsebene vorzudringen.

Doch wie kann die Hürde der unterbewussten Vorurteile überwunden werden? Essentiell ist es, sich jener Stereotypen (die übrigens geschlechterunabhängig sind) bewusst zu werden und Maßnahmen zum Abbau zu implementieren – beispielsweise in Form von speziellen Trainings.

 

Frauen fördern: Die richtigen Rahmenbedingungen

 

Eine intern kommunizierte Frauenquote, Mitarbeitergespräche, die Förderung der Elternzeit bei Männern oder der Aufbau eines weiblichen Talentpools – in ihrer Evaluation hat der Frauen-Karriere-Index insgesamt 46 frauenfördernde Maßnahmen bei den untersuchten Unternehmen identifiziert. Insgesamt lassen diese sich in die Kategorien Außenwirkung (z.B. Kooperationen mit Universitäten), Unternehmen (z.B. Karrierecoaching, Gleichstellungsbeauftragter), Arbeitszeit (z.B. Gleitzeitmodelle) und Familie (z.B. Kinderbetreuung) aufteilen, wobei flexible Arbeitszeiten sowie eine für Frauen attraktive Außenwirkung, beispielsweise in Form eines „Girls‘ Day“, bei den meisten Unternehmen noch das Schlusslicht bilden.

Wichtig seien zunächst jedoch die richtigen Rahmenbedingungen, so Lutz: „Die Entscheidung für mehr weibliche Führungskräfte muss aus dem Top-Management kommen. Infolgedessen muss ein Mitarbeiter die konsequente Umsetzung übernehmen – es muss deutlich werden, dass das Thema nicht nur Aufgabe 5b für Dienstagnachmittag ist, sondern, dass es echte Priorität hat.“ Neben der strategischen Verankerung des Themas in die Unternehmensstrategie ist Transparenz von essentieller Wichtigkeit. Frauen, die sich beruflich weiterentwickeln wollen, sollten ganz genau wissen, an wen sie sich hierbei wenden können.

Die Unternehmen, die schon über Jahre an dem Thema arbeiten, können inzwischen sehr gute Entwicklungen erkennen.  Sie sind auf einem guten Weg in Sachen Frauenförderung. Schön und gut, der ein oder andere wird sicher an dem auf den ersten Blick mageren Anstieg weiblicher Führungskräfte von einem Prozent herummäkeln – doch der Trend ist eindeutig, und er geht in die richtige Richtung. Was im Ausland schon heute Normalität ist, wird in Deutschland noch ein paar Jahre dauern – fünf bis zehn Jahre, so Lutz‘ Einschätzung – doch dann werden auch deutsche Unternehmen flächendeckend von den Chancen weiblicher Führungskräfte in der Chefetagen profitieren. Doch von alleine wird das nicht geschehen – für Unternehmen bedeutet dies harte Arbeit und Durchhaltevermögen.

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