Personalberatungen im Wandel

Endlich verständlich: Wie Top-Headhunter wirklich arbeiten

Personalberater Thomas K. Heiden scheint eine Menge richtig zu machen – in zwei aufeinander folgenden Jahren wurde er für seine Leistungen als Headhunter of the Year ausgezeichnet. Wir wollten von ihm wissen: Wie funktioniert die moderne Executive Search eigentlich? Was können Kandidaten von guten Headhuntern erwarten? Ein überraschendes Gespräch über die Anfänge, die Gegenwart und die Zukunft der Branche.

Wo Headhunter für die Besetzung von Top-Positionen früher in den Karteikasten griffen, stehen heute digitale Prozesse. 9 Wochen nach Auftragserteilung kann Heiden die Top-5-Kandidaten präsentieren.

Experteer-Magazin: Herr Heiden, momentan vollzieht sich ja ein drastischer Wandel in der Personalberaterbranche – von den gut vernetzten „grauen Eminenzen“, die ihre Kandidaten auf Karteikärtchen notierten, hin zu den digitalisierten Prozessen von heute. Wie sind Headhunter in den Anfangszeiten der Branche denn wirklich vorgegangen?

Thomas K. Heiden: Früher wurde das Headhunter-Business in Deutschland maßgeblich von gut vernetzten Einzelpersonen dominiert. Deren Kapital waren gute Kontakte in das Top-Management deutscher Konzerne. Und die Karteikärtchen gab es wirklich! Dort und in den Köpfen der Berater waren das Know-how und die Kontakte gespeichert. Aber eben auch nur dort.

Experteer-Magazin: Auf welche Mandate hat man sich denn im Executive Search 1.0 konzentriert?

Thomas K. Heiden: Ganz klar auf die oberste Führungsriege, insbesondere der Dax- und MDax-Konzerne. Später kamen auch die Spitzenpositionen von großen Mittelständlern und Familienunternehmen hinzu. Dementsprechend war der Markt der Personalberater für Top-Mandate in den Anfangszeiten auch sehr überschaubar. War eine Top-Position etwa bei Siemens zu besetzen, so griff der Berater in seinen Karteikasten und brachte seine engen Kontakte von Linde, Schenker oder BASF ins Spiel. So wurden immer wieder dieselben Kandidaten von Konzern zu Konzern weitergereicht und dann gut ein Drittel des Jahresgehaltes fakturiert. Heute vereinbaren viele Unternehmen eine sogenannte „No-touch-Klausel“. Das heißt, die Personalberater dürfen den vermittelten Kandidaten künftig nicht wieder wegen einer neuen Stelle ansprechen.

Experteer-Magazin: Lassen Sie uns noch kurz in analogen Zeiten schwelgen. Wie hat man damals denn spezialisierte Fachkräfte identifiziert und angesprochen?

Analog, digital? Executive Search-Experte Thomas K. Heiden wirft einen Blick auf die Entwicklungen in der Headhunter-Branche.

Thomas K. Heiden: Mühsam. Äußerst mühsam. Aber es gab ja Telefon- und Branchenbücher oder Messekataloge. Dort wurde recherchiert und dann hat man sich im Unternehmen durchtelefoniert. Dafür wurden „Cover-Storys“ entwickelt, man gab sich als neue Kunde oder Zulieferer aus und fragte nach dem gewünschten Kandidaten. Bei Interesse traf man sich zu einem Kamingespräch in einem Fünf-Sterne-Hotel. Danach hat der Personalberater einen „Vertraulichen Bericht“ für das auftraggebende Unternehmen erstellt.

Experteer-Magazin: Springen wir in die Gegenwart. Was hat sich heute am stärksten geändert?

Thomas K. Heiden: Die Digitalisierung und das Internet haben die Personalberatung schneller, transparenter und effizienter gemacht. Über die Homepages der Unternehmen und soziale Businessnetzwerke ist es viel leichter, passende Kandidaten zu identifizieren und zu kontaktieren.

Experteer-Magazin: Dieser digitaler Weg erfordert aber auch hohe Kompetenz beim Berater, oder?

Thomas K. Heiden: Sicherlich. Die Digitalisierung hat in Kombination mit hohen Vermittlungsprovisionen viele unprofessionelle Player angelockt, die leicht verdientes Geld suchen. Insbesondere im IT-Umfeld. Auf dem Markt für Personalberater sind zahlreiche neue Player hinzugekommen und die Nachfrage ist enorm gestiegen. Vor allem, weil heute Unternehmen aller Größen die Dienste der Berater in Anspruch nehmen. Und durch den Fachkräftemangel hat die Vermittlung von hochspezialisierten Fachkräften enorm zugenommen.

Experteer-Magazin: Können Sie den State of the Art-Prozess einer qualitativ hochwertigen Personalberatung beschreiben?

Thomas K. Heiden: Bei Heiden Associates setzen wir auf eine breitbandige Suche. Wir nutzen unser Netzwerk für Marktanalysen, schalten Stellenanzeigen in bis zu 15 Online-Medien und recherchieren in über 100 Zielfirmen geeignete Kandidaten. Unsere Prozesse sind vom ersten Schritt digital gedacht. Je nach Vakanz erhalten wir bis zu 300 Bewerbungen über unser Bewerberportal, das neueste Verschlüsselungstechnologie verwendet und Cloud-basiert ist. Die Erstinterviews führen wir mittels Skype durch. Erst bei den Top 10 Kandidaten folgen persönliche Gespräche. Außerdem führen wir bis zu zehn Referenz-Befragungen für die Top 10 Bewerber online durch. Das verschafft uns schnell ein realistisches Bild von den Kandidaten.

Experteer-Magazin: Das erhöht natürlich das Tempo.

Thomas K. Heiden: Durch derart strukturierte Prozesse können wir dem Kunden neun Wochen nach Auftragserteilung die Top 5 Kandidaten an zwei aufeinanderfolgenden Tagen vorstellen. Daraus ergibt sich eine zeitnahe und direkte Vergleichbarkeit der Kandidaten.

Experteer-Magazin: Lassen Sie uns noch einen Blick in die Zukunft werfen? Welche Trends sehen Sie?

Thomas K. Heiden: Ganz klar die Kandidatensuche, etwa durch Metasuchmaschinen, die die Recherche insbesondere bei hochspezialisierten Fachkräften weiter verbessern und erleichtern werden. Denn diese Metasuchmaschinen scannen auch soziale Netzwerke oder Seiten von Kongressveranstaltern und werfen am Ende die passenden Kandidaten aus. Außerdem nutzen die Konzerne zunehmend das Potenzial der eigenen Mitarbeiter als Tippgeber bei der Kandidatensuche. Als Belohnung für einen passenden neuen Mitarbeiter erhalten die „internen Headhunter“ eine Prämie.

Experteer-Magazin: Herr Heiden, wir danken Ihnen für das Gespräch.


Tagged: