Holacracy – das Ende des klassischen Managements?

Du Chef, hol‘ doch mal Kaffee!

Gestandene Manager müssen schon mal schlucken, wenn sie das Wort „Holacracy“ hören. Schließlich stellt es so ziemlich alles infrage, was sie jemals über Hierarchien gewusst haben. Dabei ist das Auflösen von Führungsrollen – und genau das meint Holacracy – eine große Chance für Unternehmen. Doch Vorsicht! Das smarte Selbstmanagement ist ungefähr so herausfordernd wie ein getunter Sportwagen: Wer zu schnell und unvorsichtig unterwegs ist, fährt gegen die Wand.

Holacracy

Was passiert, wenn in einem Unternehmen alle auf einer Hierarchiestufe stehen? Das ist es, was Sie über Holacracy wissen müssen.

„Dies ist eine lange Mail, nehmt euch also 30 Minuten Zeit, um sie komplett zu lesen.“ Mit diesen Worten brach bei der Amazon-Tochter Zappos 2015 ein neues Managementzeitalter an. CEO Tony Hsieh konfrontierte seine Mitarbeiter mit dem neuen Credo. Ich glaube ab sofort – an die Holacracy. Hola was? Holacracy (auf Deutsch: Holokratie) ist eine Organisationsmethode ohne traditionelle Management-Hierarchie. In der sich Teams nicht nur selbst organisieren, sondern auch sämtliche Befugnisse auf sich verteilen. Holacracy ist ein Tabubruch für klassische Organisationen. Und für jeden Manager.

Weg mit den Hierarchien!

Dezentrale Organisationsstrukturen, flache Hierarchien – das wünschen sich zurzeit viele Unternehmer auch in Deutschland. Vor allem, um schneller im Markt agieren zu können. Oder, um es mit einem Modewort zu sagen, um agiler zu werden. Dabei helfen selbstorganisierende Management-Modelle, mit denen zwei zentrale Anforderungen an moderne Unternehmen ausbalanciert zusammengeführt werden: Flexibilität und Verlässlichkeit. Dies im Hinterkopf entwickelte der Software-Unternehmer Brian Robertson 2007 die Holacracy-Methode, auf die 2010 dann die „Constitution“ folgte, eine Art holokratisches Grundgesetz.

Holacracy – Anarchie statt Hierarchie?

Eine klassische Hierarchie gibt es in der Holacracy nicht. Hier folgt alles dem Modell des Holons. Nach dem ein Ganzes das Teil eines anderen Ganzen ist. Verbildlichen lässt sich dies am besten mit einem Organismus, der Organe enthält, der wiederum aus Zellen besteht. In der Holacracy ist alles in Kreisen (circles) organisiert. In diesen Kreisen gibt es Rollen. Diese Rollen werden von Mitarbeitern ausgefüllt. Jeder Mitarbeiter hat mehrere Rollen. Mit unterschiedlichen Aufgaben. Und unterschiedlichen Kompetenzen. Also Anarchie statt Hierarchie? Mitnichten. „Holacracy ist die Hierarchie der Kreise.“, meint Markus Brinsa, CEO der Strategieberatung SEIKOURI. Denn die Kreise arbeiteten innerhalb einer vertikalen Hierarchie.

Holacracy ist das Ende des klassischen Managements, sagt Managementexperte Hartmut Wiehle.

Gut für den Menschen

Hartmut Wiehle, Experte für Organisationsentwicklung in München, beschreibt Holacracy als „Betriebssystem, das die Potenziale des Selbstmanagements hebt“. Dies seien vor allem „die Motivation der Menschen, der Verzicht auf Macht- und Positionierungsspielchen und die Flexibilität“. Der einzelne Mensch erhält in den demokratisch organisierten Kreisen der Holacracy individuelle Gestaltungsfreiheit und übernimmt Verantwortung für das Ganze.

Entmachtung der Manager?

„Eine Methode wie Holacracy bedeutet das Ende der ‚klassischen Führungskraft’“, urteilt Wiehle. „Sie ist dann vielmehr Rahmengeber und Unterstützer. Sie entwickelt als eine Art Coach das Personal weiter. Sie schaut als Organisationsentwickler, welche Rolle wo Unterstützung benötigt – und hilft dann punktuell oder interveniert“. Führungsverantwortung hängt in der Holacracy eben nicht am Menschen, sondern an der definierten Rolle. Und da sich Rollen permanent ändern, können diese innerhalb kürzester Zeit überflüssig werden. Und verschwinden.

Wie führt man Holacracy erfolgreich ein?

„Culture eats Strategy“, wusste schon der US-amerikanische Ökonom Peter Drucker. Und in der Tat „muss eine Organisation zunächst erkennen, wo sie kulturell steht“, erläutert Wiehle. Sonst kann die Einführung von Selfmanagement-Methoden wie Holacracy nach hinten losgehen. Hartmut Wiehle gibt folgende Tipps:

  • Prüfen Sie den kulturellen Reifegrad Ihrer Organisation
  • Beginnen Sie dann eventuell mit Methoden wie KANBAN oder Scrum
  • Seien Sie von Beginn an so transparent wie möglich
  • Begleiten Sie alle Führungskräfte auf ihrer Reise der fundamentalen Veränderung ihrer Rolle
  • Schaffen Sie „geschützte Zonen“ und Schnittstellen zu klassisch gemanageten Bereichen

Demnach ist es ratsam, Holacracy nicht schlagartig über die gesamte Organisation einzuführen. Ganz offensichtlich hat Zappos-Chef Tony Hsieh genau diesen Fehler begangen. Denn kurz nach der Holacracy-Verkündigung verließen 210 der 1500 Mitarbeiter das Unternehmen. Die Unternehmenskultur hatte die radikale Kursänderung nicht vertragen.

Ob Sie bereit für Methoden des Selbstmanagements sind und welche Unternehmenskultur zu Ihnen passt, können Sie im kostenlosen Agile Readiness Check überprüfen.

Über den Autor:

joergurbachJörg Peter Urbach ist Autor, Redakteur und Blogger aus Sprachleidenschaft. Seit mehr als 25 Jahren schreibt er. Für Print und Online. Konzepte. Geschichten. Fachartikel. Nach seinem Studium der Musikwissenschaft, Germanistik und Literaturwissenschaft arbeitete Jörg Peter als Editorial Manager im klassischen Musikbusiness. Als langjähriger Chefredakteur des Portals wissen.de weiß er, wie man Leser begeistert und Themen findet. Heute berät er Unternehmen zu den Themen Content Marketing und Digitale Kommunikation. Wenn der gebürtige Kieler nicht schreibt, durchwandert und fotografiert er die Alpen. Oder lauscht der Oper. Mit Achtsamkeit.


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