Werden Sie zum Spitzenkandidat

Motiviert, informiert, engagiert – So punkten Sie bei Headhuntern

Während dem Treffen mit dem Headhunter einen über den Durst trinken oder den Personalberater mit der Frage „Wie sind Sie auf mich gekommen?“ konfrontieren? Damit hinterlassen Sie sicherlich einen bleibenden Eindruck nur vielleicht nicht den Besten. Wenn Sie sich dagegen gut über das Unternehmen und die Stelle informiert haben und dem Headhunter relevante Fragen stellen, punkten Sie. Wir haben mit Dr. Thomas K. Heiden von heiden associates gesprochen finden Sie heraus, wie Sie sich am besten auf ein Bewerbungsgespräch mit einem Headhunter vorbereiten. Mit diesen Tipps punkten Sie bei Headhuntern und sind zudem der Konkurrenz eine Nasenlänge voraus.

 

 

 

1. Sie vergleichen die Suche nach dem richtigen Mitarbeiter für ein Unternehmen mit der berühmten Nadel im Heuhaufen. Wie finden Sie den idealen Kandidaten für ein Unternehmen?

Der „ideale“ Kandidat sieht für jedes Unternehmen und für jede Position anders aus. Unsere Erfahrung zeigt, dass ein ausführliches Briefinggespräch mit dem Auftraggeber essenziell ist. Oftmals hat beispielsweise der Personalleiter im Vorfeld mit den Entscheidern eine erste Abstimmungsrunde durchgeführt und in einer Liste alle fachlichen und sozialen Eigenschaften des zukünftigen Stelleninhabers zusammengetragen.

Dies führt dazu, dass der „Idealkandidat“ eines Unternehmens oft eine zweistellige Anzahl an fachlichen und persönlichen Eigenschaften besitzen soll – die sich häufig auch noch widersprechen. Eine durchsetzungsstarke, entscheidungsfreudige und zielorientierte Führungspersönlichkeit zu besetzen, die gleichzeitig ein hohes Maß an Teamorientierung und sozialer Kompetenz aufweist, dürfte schwierig sein. Der Schwerpunkt unseres Briefinggesprächs liegt also darin, mit dem Kunden ein klares und fokussiertes Anforderungsprofil zu erarbeiten.

 

2. Googeln Sie Kandidaten vor einem Treffen? Wie wichtig ist dessen Online-Präsenz für Sie?

Eine Google-Suche bietet uns die Möglichkeit, uns unabhängig von Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen einen Überblick von einem Kandidaten zu bekommen. Neben dem Auftritt in sozialen Medien erhalten wir über eine fundierte Google-Recherche Informationen über das Umfeld, in dem sich der Kandidat bewegt, Hinweise zu möglichen Referenzgebern und Aktivitäten in Vereinen etc. Ein professioneller Auftritt in sozialen Medien kann das Profil eines Kandidaten positiv unterstützen, gepostete Bilder der letzten Party auf Mallorca nachts um 2:30 Uhr eher nicht.

 

3. Worauf achten Sie besonders in den Unterlagen eines Kandidaten?

Auf einen Nenner gebracht: Wichtig ist es, dass uns die Unterlagen des Kandidaten Antworten auf relevante Frage zur Passung mit dem Stellenprofil gibt, die unser Mandant stellen könnte. Konkret bedeutet das: Der Kandidat sollte im Anschreiben seine Zielvorstellung klar vermitteln, er sollte erklären, warum das Stellenprofil sein Interesse geweckt hat und natürlich auch, was ihn für die Stelle qualifiziert. Konkrete Fragen, die bereits in der Ausschreibung formuliert wurden – etwa die nach Gehaltsvorstellung, Eintrittstermin und Umzugsbereitschaft –  sollten ebenfalls eindeutig beantwortet werden.

Oft wundern sich Bewerber, warum die Frage nach der Gehaltsvorstellung bereits im Anschreiben konkretisiert werden soll und nicht erst im Bewerbungsgespräch. Wir finden: Ein guter Bewerber sollte seinen Marktwert kennen und diesen auch klar benennen können. Dafür gibt es heute zahlreiche Informationsquellen im Internet, die darüber fundierte Informationen geben. (Anm. d. Red.: Mit dem Gehaltsrechner von Experteer können Sie Ihren Marktwert ermitteln schnell und unkompliziert.)

 

4. Welche Tipps würden Sie einem Kandidaten geben, der sich auf ein Gespräch mit einem Headhunter vorbereiten will?

Viele Headhunter führen mindestens zwei Interviews. In einem ersten Kurzinterview geht es darum, sich einen Eindruck über den Bewerber zu verschaffen und wesentliche Eckdaten zu klären. In der Regel wird das erste Interview telefonisch oder via Skype durchgeführt. Sorgen Sie als Bewerber also unbedingt für eine reibungslos funktionierende Technik und einen ansprechenden Hintergrund! Außerdem sind Sie mit der Stellenausschreibung vertraut, kennen wesentliche Stationen aus Ihrem Lebenslauf und können souverän darlegen, was Sie zur Bewerbung motiviert und warum Sie für die Stelle qualifiziert sind.

Das zweite Interview wird bei heiden associates mit den zehn vielversprechendsten Kandidaten persönlich durchgeführt. Im Vorfeld müssen die Bewerber dazu eine Fallstudie lösen, auf die wir uns mit dem Auftraggeber verständigt haben. Anschließend geht es uns darum, wie Sie sich als Kandidat dem Thema nähern, es uns gegenüber vortragen und Ihren Lösungsansatz verteidigen. Dadurch haben wir über alle Top-Kandidaten hinweg eine sehr gute Vergleichsmöglichkeit.

 

5. Welches war der größte Faux-Pax, den sich ein Kandidat bei Ihnen geleistet hat?

Den größten Faux-Pax, den sich ein Kandidat zwar nicht bei mir, jedoch im Bewerbungsprozess geleistet hat, war im Closing-Dinner mit dem zukünftigen Arbeitgeber. Tatsächlich hat der Kandidat alleine eine Flasche Wein und fünf Flaschen Bier getrunken. Mag die Stimmung noch so ausgelassen sein und in Vorfreude auf die neue Arbeit eine Feierlaune aufkommen, so sollten Sie doch die Finger vom übermäßigen Alkoholkonsum lassen. Das wirkt hochgradig unprofessionell und gibt Anlass zu unnötigen Fragen.

 

6. Wie können Kandidaten mit einem Headhunter in Kontakt treten?

Das Medium ist aus meiner Sicht zweitrangig, entscheidend ist der Anlass. Idealerweise sollte die Ansprache bezüglich einer konkreten Stellenausschreibung, einer Empfehlung durch Dritte oder einem Wunsch nach einem Karriere-Coaching erfolgen.

Mich ärgert am meisten, wenn Kandidaten bezüglich einer konkreten Vakanz anrufen und dann eine unverbindliche Plauderei beginnen nach der Devise „… Ich weiß gar nicht, ob ich mich bewerben soll, vielleicht können Sie mir ein paar Hinweise geben?“ Schon das Telefonat ist die erste Visitenkarte des Bewerbers und entscheidet darüber, welchen Eindruck der Kandidat beim Personalberater für den weiteren Prozess hinterlässt.

 

7. Worauf achten Sie beim ersten persönlichen Kontakt mit einem Kandidaten?

„Du bekommst keine zweite Chance für den ersten Eindruck“. Dieses alte Sprichwort bewahrheitet sich auch in der beruflichen Praxis eines Personalberaters. Das fängt an bei einer angemessenen Kleidung an. Für eine Führungsaufgabe in einem Start-up-Unternehmen können Sie durchaus Jeans, Hemd und Jackett tragen, für eine Leitungsfunktion im Vertrieb bei einem mittelständischen Automobilzulieferer dagegen sind dunkler Anzug, Hemd und eine dezente Krawatte Standard.

Ich schaue mir immer die Schuhe des Bewerbers an. Passen Sie farblich zum Anzug und sind sie geputzt? Wie ist die Körperhaltung und Gestik der Person? Ist die Haltung aufrecht, wie präsentiert sich der Kandidat, hat er eine klare und deutliche Aussprache?

Ganz wichtig ist die Frage, ob sich der Kandidat im Vorfeld des Gesprächs ausreichend über das zukünftige Unternehmen informiert hat – für eine Vertriebsposition sollte man sich beispielsweise in einschlägige Marktthemen einarbeiten, bei einer Finanzposition empfiehlt sich ein Blick in die Auswertung der letzten drei Geschäftsberichte zum Beispiel im elektronischen Bundesanzeiger. Auch anhand der Fragen, die ein Kandidat im Gespräch äußert, kann ich einiges ablesen. Ich erkenne beispielsweise dessen Motivation und seine Fähigkeit, sich gegebenenfalls auch als Fachfremder in neue Märkte und Themen einzuarbeiten.

 

8. Welche Frage sollte ein Kandidat im Interview nie stellen?

Ein Klassiker, den insbesondere jüngere Bewerber gerne in der Erstansprache durch einen Researcher oder Personalberater stellen ist: „Wie sind Sie auf mich gekommen?“ Ein professioneller Researcher würfelt Kandidaten nicht nach dem Zufallsprinzip aus. Er betreibt umfangreiche Recherchen in sozialen Medien, führt Gespräche mit dem Auftraggeber und Experten im Netzwerk und erhält so Hinweise und Empfehlungen für potenzielle Kandidaten. Dabei möchten Referenzgeber oftmals anonym bleiben.

Die Frage „Wie sind Sie auf mich gekommen?“ ist also problematisch. Von einem Personalberater wäre es höchst unprofessionell, wenn er den Referenzgeber benennen würde. Ich empfehle Kandidaten eher, sich wertgeschätzt zu fühlen immerhin wurden sie aufgrund ihrer beruflichen Erfolge weiterempfohlen und konnten so das Interesse der Personalberatung wecken.

 

9. Gab es eine Situation, in der Sie ein Kandidat wirklich beeindruckt hat? Wenn ja, warum?

Vielmehr als eine konkrete Situation haben mich bestimmte Lebenswege beeindruckt. Menschen, denen bei der Geburt weder ein Aktienpaket noch ein großer Name in die Wiege gelegt wurden und die dennoch eine beeindruckende Karriere hingelegt haben. Menschen, die kritische Situationen gemeistert, ihre Lektion daraus gelernt und anschließend erfolgreich den nächsten Karriereschritt gemacht haben – von solchen Menschen bin ich begeistert!

Vielen Dank für dieses aufschlussreiche Gespräch, Herr Dr. Heiden. Liebe Leser, auch Sie wissen nun hoffentlich, wie Sie bei Headhuntern punkten nehmen Sie sich die Ratschläge also zu Herzen dann klappt es auch mit dem nächsten Karriereschritt.

Über heiden associates

portrait_rgb_300dpi

Dr. Thomas K. Heiden und seine Kollegen von heiden associates (Berlin / Dortmund / Stuttgart / Wiesbaden) unterstützen Technologiefirmen (Start-ups bis mittelständische Unternehmen) beim Executive Search, bei Management Audits, Führungskräfteentwicklung und Coaching. Die von ihm entwickelte Teamfit-Analyse berücksichtigt das Teamumfeld bei den genannten Themen als einen wichtigen Entscheidungs- und Erfolgsfaktor bei Personalentscheidungen. Thomas K. Heiden war nach einem Studium der Luft- u. Raumfahrtechnik und Promotion bei McKinsey&Comp. als Berater tätig und übernahm anschließend mehrere Managementaufgaben in der Telekommunikationsindustrie bevor er in die Venture Capital Branche wechselte. 2003 gründete er heiden associates und erweitert seit dem das Beratungsspektrum im HR Bereich kontinuierlich. Im April 2015 wurde heiden associates vom Focus zur Top 10 Personalberatung  in Deutschland  in der Kategorie Executive Search gewählt.  Mehr über heiden associates erfahren Sie hier.



Experteer verwendet Cookies. Informationen zum Datenschutz
Zustimmen