Interkulturelle Kompetenz, globalisiertes Arbeitsumfeld, internationale Erfahrungen – klingt gut, oder? Aber was bedeuten diese Konzepte tatsächlich für Sie und Ihre Karriere? Wie wirkt sich die zunehmende Internationalisierung des Arbeitsmarktes auf das Talent-Recruiting aus und wie können Sie Arbeitgeber auf internationaler Ebene vergleichen?
Wir haben bei einem Experten nachgefragt. Lesen Sie, welche Prognose Peter Postinett, Leiter der Organisationsentwicklung bei Ramafrut S.L., für den Arbeitsmarkt 2015 stellt und passen Sie auf, was er Ihnen über die veränderten Bedingungen für Headhunter, Unternehmen und Spitzenkandidaten verrät. Begreifen Sie Internationalität als Karrierechance!
Fachkräftemangel? Die Lösung lautet Internationalität.
Der Markt für Kandidaten und Headhunter wird 2015 weiter an Internationalität zunehmen. Was Fußballvereine schon seit Jahrzehnten erfolgreich vormachen, wird zusehends “normal” auch im Recruiting von Unternehmen aller Größenordnungen. Als Recruiter sucht man die Talente nicht mehr nur vor der heimischen Tür, sondern – mithilfe moderner Medien und Suchportale – europa- oder sogar weltweit. Die Annonce in der regionalen Tageszeitung hat ausgedient, die Reichweite ist eigentlich schon lange zu gering.
In einigen Ländern werden die Fachkräfte händeringend gesucht, während in anderen Regionen ein Überschuss an qualifizierten und motivierten Arbeitskräften herrscht. Aber auch Länder, die heute noch als “Talent-Exporteure” gelten – wie beispielsweise Spanien – werden, bedingt durch ihre demografische und wirtschaftliche Entwicklung, wieder mehr zu “Talent-Importeuren”.
Gute Mitarbeiter werden in Europa zunehmend schwieriger zu finden sein. Der Suchradius von Recruitern auch kleinerer Unternehmen wird sich von regional über national auf international ausdehnen. Die Recruiter selbst werden ebenfalls internationaler werden müssen. Es sind zukünftig mehr Sprachen gefragt und natürlich das entsprechende Wissen, internationale Ausbildungen mit dem vakanten Jobprofil abgleichen zu können.
Internationales Talent-Recruiting? Aber bitte online.
Online-Karriere-Netzwerke und Online-Job-Börsen werden auch 2015 weiter an Marktanteil bei der Talent-/Jobsuche gewinnen. Interne Ausschreibungen, persönliche Empfehlungen und auch Firmenwebseiten werden dagegen an Bedeutung verlieren. Eine gute Selbst-Präsentation in den entsprechenden Online Kanälen (z.B.: Experteer, LinkedIn, aber auch Bewertungsportale wie Kununu) wird immer mehr von der Kür zum Pflichtprogramm für Firmen UND für Bewerber werden.
In den Online Netzwerken tummeln sich schon lange nicht mehr nur die jüngeren Talente. Auch gestandene Manager mit langjähriger Erfahrung präsentieren sich zunehmend online. Karriere-Netzwerke wie LinkedIn bauen sukzessive ihre Kompetenz in der Kandidatendarstellung aus, während spezialisierte Jobbörsen zunehmend “sozial” werden und ihren Netzwerkaspekt forcieren.
Die Kandidaten sind immer mehr Zeit “online”. Die Karriere Netzwerke müssen mobilfähig sein. Man sucht sich zukünftig seine Stelle mit dem Mobiltelefon. Das Profil wird im PC angelegt aber die Kontakte managed man über die mobile App. Der gesamte Bewerberprozess wird so schneller und internationaler. Suchagenten informieren Kandidaten über passende Jobausschreibungen und per App kann man sich mit allen notwendigen Unterlagen bewerben. Diese Apps sind multilingual, laufen auf allen größeren Betriebssystemen und bieten eine schnelle und sehr interaktive Möglichkeit den Kontakt zwischen Talenten und Unternehmen herzustellen.
Kandidaten wiederum finden neue Herausforderungen in Europa oder in der Welt. Die lokale Stelle verliert – vor allen Dingen im Senior-Management und bei den Newcomern – immer mehr an Bedeutung. Die eigene Welt wird größer und der Arbeitsmarkt passt sich den neuen Bedürfnissen von Kandidaten und Firmen an. Die Menschen vergleichen Arbeit und Leben in verschiedenen Regionen der Welt miteinander und suchen sich ein attraktives Set aus dem immer transparenteren Angebot heraus. Mobilität ist einer der großen Faktoren für Kandidaten. Ein Jobwechsel ist immer öfter auch mit einem (internationalen) Umzug verbunden.
Die große Hürde beim Recruiting von Talenten wird nicht mehr das angebotene Leistungspaket sein, sondern vielmehr sich gegen die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt durchzusetzen und die Talente für das Unternehmen zu begeistern.
Globale Arbeitgeber finden? Bewertungsportale helfen.
Bewertungsportale wie Kununu und Glassdoor setzen die Unternehmen zunehmend unter Druck. Wer zukünftig im Rennen um Talente eine Chance haben will, muss sich auch hier gut positionieren. Ein gutes Markenimage alleine wird in Zukunft nicht mehr ausreichen. Wenn die Entwicklung so weitergeht, wird es bald Firmen geben, die in Schwierigkeiten geraten, nicht weil sie keinen Umsatz machen, sondern weil sie – auch aufgrund schlechter oder fehlender Bewertungen – keine Talente mehr rekrutieren können.
Diese Unternehmen werden so langsam aber sicher den Anschluss an die Spitzengruppe verlieren und mittelfristig vor ernsthaften Problemen stehen. Stellen Sie sich einen Fußballverein in der ersten Liga vor, der uninteressant für die internationalen Top-Spieler ist: Dieser Verein wird auf Dauer nicht mehr konkurrenzfähig sein und absteigen.
Unternehmen müssen sich eine neue Strategie für ihre Positionierung auf den internationalen Arbeitsmärkten zulegen und diese dann schnellstmöglich in die Tat umsetzen. Dazu müssen allerdings zuerst die passenden Konzepte entwickelt und dann, mithilfe von international erfahrenen Mitarbeitern, in die Praxis umgesetzt werden.
Fake-Bewertungen in den entsprechenden Portalen werden in der Regel, wie auch falsche Bewertungen von Produkten bei Online Versandhändlern, von den Kandidaten durchschaut. Diese Firmen werden zusätzlich abgestraft und büßen mit einem weiteren Imageverlust. Die einzige richtige Strategie ist, Anregungen aufzunehmen und zusammen mit Mitarbeitern und Bewerbern an einer Verbesserung zu arbeiten. So präsentieren sich Unternehmen offen für Kritik, transparent und letztendlich als ein moderner Arbeitgeber, der zuhört und sich aktiv an sich verändernde Marktgegebenheiten anpasst.
Über den Gastautor Peter Postinett:
46 Jahre alt, verheiratet, 2 Kinder, Leiter Organisationsentwicklung und Change Agent in einem mittelständischen, spanischen Familienunternehmen im Raum Valencia (Ramafru S.L., Valencia, Spanien). Dozent an der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Valencia und Autor mehrerer Bücher und Fachartikel. Leitung von multikulturellen Teams im internationalen Umfeld, Erfahrung in der internationalen Einführung und dem Roll-Out von SAP R/3 und bei der Konzeption und Umsetzung von unternehmensweiten Organisationsmodellen. Erfahrung mit internationalen Restrukturierungsprojekten, der Analyse und der Überarbeitung von Geschäftsprozessen.
