Lieber Headhunter, wonach suchen Sie in einem Lebenslauf?

In unserer heutigen Ausgabe unserer 10 Fragen an einen Headhunter präsentieren wir Ihnen exklusive Einsichten von Erni Curk, dem Managing Director bei Profil Group in Ljubljana, einer Firma, die sich auf die Vermittlung von Führungskräften spezialisiert hat. Wir haben ihm die Fragen gestellt, die jeder Kandidat gerne beantwortet hätte. Wie sollten Sie sich als Senior Manager verhalten, wenn Sie am Arbeitsplatz von einem Headhunter kontaktiert werden? Auf welche Fähigkeiten kommt es Headhuntern wirklich an? Wonach suchen sie in einem Lebenslauf? Wir verraten es Ihnen…

wonach suchen Sie in einem Lebenslauf

1. Auf welche Frage sollte ein Kandidat immer vorbereitet sein?

Auf Fragen, die sich auf die Grundzüge der Position sowie des in Frage kommenden Klienten beziehen. Welches Potenzial birgt eine Zusammenarbeit und gibt es spezielle Voraussetzungen? Es gibt jedoch auch immer Fragen, auf die sich jeder Kandidat unabhängig vorbereiten muss, egal auf welche Position er sich bewirbt:

  • Wie würden Sie sich selbst beschreiben?
  • Wo liegen Ihre Stärken und Schwächen?
  • Warum sind ausgerechnet Sie der beste Kandidat für diese Stelle?
  • Auf welche Leistungen sind Sie besonders stolz?
  • Was war Ihr größter Fehler oder Ihre schlimmste Fehleinschätzung in Ihrer Karriere bisher?
  • Wo sehen Sie sich selbst in 5/10 Jahren?

Auf den ersten Blick erscheinen derartige Fragen einfach aber ein guter Headhunter schafft es mithilfe dieser Fragen dem Kandidaten wertvolle Einsichten zu entlocken

Dabei geht es um die verschiedensten Aspekte: Wie sieht sich der Kandidat selbst? Wie sieht er seine Situation? Welche Denkweise pflegt er und was motiviert ihn? Derartige Fragen sind unbedingt notwendig wenn der Headhunter verstehen möchte, wer die Person wirklich ist anstatt einfach nur die geforderten Übereinstimmungen zu finden. So kann der Recruiter die Person später auch besser dem Klienten präsentieren.

2. Wonach suchen Sie in einem Lebenslauf?

Ein Lebenslauf muss gut strukturiert sein. Wenn alle wichtigen Informationen klar dargestellt und einfach zu finden sind, dann spart dies dem Leser (also dem zukünftigen Arbeitgeber) Zeit, was den Kandidaten sofort als effektive und zielorientierte Person darstellt. Angaben wie Kontaktdaten, die Ausbildung oder die bisherige Karriere (letzte Arbeitsstellen mit Beschreibung der Aufgaben und Verantwortungsbereiche) dürfen natürlich nicht fehlen.

Andere Details wie zusätzliche Qualifikationen, Fähigkeiten und Interessen vermitteln dem Leser ein breites Bild von dem Kandidaten. Etwas Kreativität bei der Gestaltung des Lebenslaufs ist nie verkehrt, da es Ihren Lebenslauf hervorstechen lässt. Das Wichtigste überhaupt ist es jedoch sich selbst kurz, knapp und transparent darzustellen und zwar in enger Verbindung zur gewünschten Stelle. Wenn Sie einen exzellenten Lebenslauf haben, sich jedoch ohne weitere Erklärung auf die „falsche“ Position bewerben dann werden Sie von dem Recruiter mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit als Kandidat in Frage kommen.

3. Aus der Kandidatenbrille: Was macht einen guten Headhunter aus?

Kandidaten können erfahrene Headhunter an deren Professionalität bereits beim ersten Kontakt, egal ob per Telefon oder persönlich, erkennen. Zwischen dem Recruiter und dem Kandidaten herrscht ähnlich wie in einer Arzt-Patienten-Beziehung absolute Diskretion und der Kandidat alleine entscheidet, wann es einen Schritt weitergeht. Gute Recruiter vermitteln zudem auch nie das Gefühl, dass sie einen Kandidaten in Richtung eines bestimmten Klienten drängen. Sie berücksichtigen alle Aspekte des bisherigen Karriereweges des Kandidaten und achten auf Kompetenzen und was den Kandidaten motiviert, um bestimmte Stellenangebote zu definieren.

Gute Recruiter können auch immer als wertvolle Karriereberater definiert werden, wenn Sie die Fähigkeit besitzen, adäquates Feedback zu geben. Das Feedback sollte hier auf ein tiefes Verständnis bezüglich der Kompetenzen des Kandidaten beruhen, sowohl professionell als auch persönlich, und sich auf den lokalen Markt beziehen. So kann der Recruiter dem Kandidaten realistische Karrieremöglichkeiten in seinem bevorzugten Bereich unterbreiten.

4. Was sind die wichtigsten Merkmale einer Senior-Position heutzutage?

Auch wenn sich die Wirtschaft und damit auch die Unternehmen ständig verändern glauben wir, dass die wichtigsten Merkmale für Senior-Positionen sich nur sehr wenig über die Zeit hinweg verändert haben. Meiner Meinung nach gestalten sich diese wie folgt:

  1. Die Fähigkeit, das „große Ganze“ zu sehen: Diese Fähigkeit ist essenziell und unentbehrlich für Senior-Level-Positionen. Es tut nichts zur Sache, ob Sie diese Fähigkeit durch pure Neugier oder viel Erfahrung erlangt haben.
  2. Internale Kontrollüberzeugung: Dies bezieht sich auf die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen und selbstbewusst und überzeugt genug davon zu sein, etwas zu bewegen.
  3. Eigenschaften als Teamleiter: Diese Fähigkeit basiert auf dem Verständnis der Arbeitseffizienz jedes Arbeitnehmers.
  4. Persönliche Integrität: Die Anwendung universeller ethischer und moralischer Standards, die auch die Bereitschaft umfassen, anderen zuzuhören, deren kreative Ideen zu fördern und die Entwicklung von Initiativen zu unterstützen. Es darf keine Angst vor Veränderungen herrschen.
  5. Expertise und ein starkes Commitment gegenüber professionellem Wachstum und Entwicklung.

5. Was war das höchste Gehalt eines Kandidaten, den Sie je vermittelt haben?

Gehaltsfragen sind immer einfach, können aber je nach Interpretation durch den Kandidaten auch sehr schwierig sein. Aber sind wir mal ehrlich, jeder Headhunter liebt die Herausforderung den hohen Standards des Klienten zu genügen. Dies wird dementsprechend gewürdigt, auch weil derartige Positionen häufig höherwertige Gehaltspakete vorsehen, was den Kandidaten wiederum motiviert. In den letzten Jahren lag das höchste Gehalt eines Kandidaten, der von einem Headhunter platziert wurde, zwischen 15.000€ und 20.000€ Brutto im Monat (ohne zusätzliche Vergünstigungen).

6. Von mir wird ein Kandidat sofort wieder aus dem Zimmer geschickt, wenn …

  1. Der Kandidat gleich zu Beginn nach dem Gehalt und nach weiteren Vergünstigungen fragt, ohne dass er weitere Informationen zu der Position bzw. dem Tätigkeitsfeld erhalten hat.
  2. Klar ist, dass der Kandidat keine klare Vorstellung davon hat, was in der Anstellung von ihm verlangt wird und auch nicht versucht, es zu verstehen, jedoch unbedingt ein Interview mit unserem Klienten wünscht.
  3. Der Kandidat nicht zuhören kann, ohne dass er sein Gegenüber unterbricht und weitaus mehr spricht als notwendig. Zum Schluss hat er trotz allem Schwierigkeiten eine konkrete Antwort auf die Fragen zu geben.
  4. Alle vorherigen Arbeitsstellen des Kandidaten aufgrund von angblichen Fehlern, wahrgenommener Ungerechtigkeit und Missverständnissen seitens des Arbeitgebers beendet wurden.

7. Bin ich mit 40 noch interessant für einen Headhunter?

Auf jeden Fall. Unterschiedliche Klienten haben unterschiedliche Bedürfnisse. Kandidaten im Alter von 40 Jahren sind vielleicht nicht für einen Klienten interessant, der sich ein junges und dynamisches Team wünscht. Jemand, der aber eine Senior-Position in einem großen Unternehmen besetzen möchte, sucht einen Kandidaten mit ausreichend Erfahrung in der Branche – und das hat man nur im Alter von 40 Jahren und älter.

In den vergangenen Jahren ist der Trend verstärkt in Richtung von Kandidaten gegangen, die um die 30 Jahre alt sind. Dadurch versprachen sich die Unternehmen Jugendlichkeit und Energie sowie das Streben nach professionellem Wachstum unter den Kandidaten. Mit der Zeit haben die Firmen jedoch auch gemerkt, dass all dies jahrelange Erfahrung, menschliche Reife und Umsicht nicht ersetzen kann. Alter ist ein wichtiger Faktor, das lässt sich nicht bestreiten. Im Endeffekt kommt es jedoch auch sehr auf das Charisma, die emotionale Stabilität und Intelligenz sowie die Effizienz einer Person an.

Letztendlich ist entscheidend, was die Klienten in Sachen Alter bevorzugen (wenn sie eine Präferenz haben). Es darf jedoch nicht vergessen werden, dass auch die Kompetenzen und die Chemie zwischen dem Kandidaten und dem Klienten stimmen müssen – und zwar unabhängig vom Alter des Kandidaten.

8. Was macht einen Headhunter „erfolgreich“?

Der erfolgreichste Headhunter ist derjenige, der die zufriedensten Klienten hat. Und zufriedene Klienten führen zu guten Referenzen. Unser Unternehmen Profil Group führt jedes Jahr eine Zufriedenheitsumfrage durch in der wir unsere Klienten danach fragen, warum sie sich dazu entschlossen haben, mit uns zu arbeiten.

Darauf bekommen wir immer wieder dieselben Antworten: „Weil wir bereits gute Erfahrungen mit Ihnen gemacht haben“ und „Aufgrund Ihrer guten Referenzen auf dem Markt“. Die Faktoren, die bei einer zufriedenstellenden Erfahrung mit einem Headhunter eine Rolle spielen, sind möglicherweise die folgenden (nicht notwendigerweise in dieser Reihenfolge):

  • Tiefgreifendes Wissen bezüglich des lokalen Marktes (unterschiedliche Branchen, Unternehmen, etc.)
  • Das Bestreben, einen professionellen Service zu liefern und die Bereitschaft, immer noch einen Schritt weiterzugehen.
  • Umfangreiches Wissen und Erfahrung im Management und Führungsverhalten sowie in der Unternehmensführung
  • Ausgezeichnete zwischenmenschliche Fähigkeiten, Kommunikationstalent, Empathie, Überzeugungskraft und Diskretion
  • Es besteht nie die Gefahr die eigene Glaubwürdigkeit zu verlieren – weder gegenüber den Klienten noch gegenüber den Kandidaten
  • Soziales Kapital
  • Unternehmergeist

9. Wie erhalten Sie ein Suchmandat für eine Senior-Position von Unternehmen?

Suchmandate für Senior-Positionen zu erhalten hängt von der Gliederung des Unternehmens ab:

  • Häufig kommt die Anfrage von einem zufriedenen Klienten aufgrund unserer Zuverlässigkeit und hohen Erfolgsrate in einer Region. Erfolgreiche Vermittlungen und eine hohe Leistungsbereitschaft der rekrutierten Kandidaten lassen keine Zweifel aufkommen wenn es darum geht, uns erneut zu engagieren.
  • Der zweithäufigste Fall ist anhand von Referenzen engagiert zu werden: Recruiting-Manager anderer Unternehmen (unserer letzten/derzeitigen Kunden) überzeugen potenzielle Klienten uns für ein erstes Gespräch einzuladen. Dort präsentieren wir dann unsere Recruiting-Methoden und Referenzen.
  • Manchmal sind standardmäßige Verkaufsprozesse nötig um eine erste Möglichkeit zu erhalten bei einem Klienten gute Leistungen zu vollbringen. Hier ist vor allem eine angebrachte Herangehensweise und Präsentation in einem ersten Treffen wichtig. Letztendlich wird das Resultat und eine erfolgreiche Vermittlung den neuen Klienten überzeugen uns auch auf lange Sicht zu vertrauen und uns neue Suchmandate zu übergeben.
  • Die Mehrheit unserer Suchmandate umfasst Senior-Positionen und so kann es vorkommen, dass einer unserer Kandidaten selbst zum Recruiting-Manager wird und uns für Suchmandate seiner neuen Firma engagiert.

10. Kandidaten haben häufig vor allem eine Frage: Wie reagiere ich, wenn mich ein Headhunter am Arbeitsplatz anruft? Was sagen Sie als Headhunter dazu?

Zunächst ist es wichtig, sich den Einleitungssatz eines Headhunters genau anzuhören und falls es gerade nicht passend für Sie ist, dann fragen Sie einfach nach, ob Sie das Gespräch auf einen späteren Zeitpunkt heute verschieben können. Professionelle Headhunter wissen genau, dass sie potenzielle Kandidaten in eine unangenehme Situation bringen, wenn sie sie am Arbeitsplatz anrufen. Denn mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit befindet sich der Kandidat gerade in Mitten von Kollegen oder sogar dem Vorgesetzten bzw. Chef.

Zudem sollten die Kandidaten offen sein, die freie Position zu diskutieren und ihre derzeitige Stelle möglichst ehrlich zu beschreiben, sodass die Punkte geklärt werden können, die veränderbar sind.

Ein unverbindliches Interview sollte den Kandidaten über mögliche Vorgaben und Möglichkeiten einer Anstellung informieren. Headhunter versuchen stets ein hohes Level an Vertraulichkeit aufrechtzuerhalten, egal ob sich der Kandidat für ein weiterführendes Interview mit dem Klienten entscheidet oder nicht. Adäquate und professionelle Kommunikation sowie aufrichtige persönliche Offenheit werden jeden Kandidaten zu einem möglichen Kandidaten machen und Ihnen zukünftige Karrieremöglichkeiten eröffnen – auch wenn der unmittelbare Karriereschritt nicht für Sie in Frage kommt.

Wir möchten uns bei Erni Curk vielmals dafür bedanken, dass er sich für dieses Interview Zeit genommen und uns exklusive Einsichten vermittelt hat. Wir sind uns sicher, dass dies allen Kandidaten, die sich auf eine Stelle im Management bewerben möchten, weiterhelfen wird. Sicherlich haben Sie diese Aspekte nicht zum ersten Mal gehört aber es schadet nicht zu wissen, wie ein Headhunter wirklich darüber denkt. Wir hoffen also, dass auch Sie als Kandidat von diesem Artikel profitieren können und Ihre Chancen auf Ihre nächste Traumstelle erhöhen können.

Über Profil Group und Erni Curk:

Profil Group Executive headhuntersPROFIL GROUP, Ljubljana, Führungskräftevermittlung und -Management sowie Beratung für Unternehmen mit einer 25-jährigen Tradition auf dem südöstlichen sowie zentraleuropäischen Markt. Erni Curk ist Managing Director bei Profil Group Slowenien und Kroatien und kann auf eine mehr als 10-jährige Berufserfahrung im Executive & Middle Management Recruitment sowie dem HR-Consulting zurückblicken.



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