Auswahl qualifizierter Mitarbeiter

Potenzialanalyse & Co: Neue Methoden zur Auswahl qualifizierter Mitarbeiter

Die Branche der Personalberater erlebt derzeit einen regelrechten Boom – trotz Zunahme digitaler Networking-Plattformen oder Jobbörsen. Laut Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e.V. (BDU) konnte die Branche 2015 ein Umsatzplus von 1,8 Milliarden Euro verbuchen, ein Anstieg von 6,8 Prozent. Auch die Prognosen für 2017 sind mit einem Umsatzanstieg von 8,4 Prozent optimistisch. Auf dem umkämpften Markt wird es immer schwieriger, passende Kandidaten für vakante Stellen zu finden. Ein rein statusorientierter Abgleich zwischen dem Profil des Kandidaten und dem Profil der Stelle reicht den meisten Unternehmen nicht mehr aus.

Der Mehrwert der professionellen Beratung gegenüber den Online-Varianten liegt eindeutig in der Qualität und Expertise fachmännischer HR-Dienstleister. Laut BDU-Vize-Präsidentin Regina Ruppert profitieren Unternehmen vom Auswahlprozess durch Qualitätsanbieter, die mit vielfältigen Suchmethoden arbeiten. Am Ende eines fundierten Analyseprozesses stehen neue Mitarbeiter, die zu der Stellenbeschreibung sowie der Unternehmensphilosophie passen und langfristige Karriereperspektiven besitzen.

 

Auswahl qualifizierter Mitarbeiter

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Neue Tools: Personaldiagnostik & Potenzialanalyse

 

Laut BDU spielt der alleinige Einsatz von Personalsuchanzeigen in der Praxis kaum noch eine Rolle. Lediglich vier Prozent der Stellenbesetzung erfolgen über diese Suchmethode. Eines der aktuellen Trendthemen der Branche sieht der Verein im Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente, die von Seite der Unternehmen als Qualitätsmerkmal wahrgenommen werden. Diese Tendenz erkennen auch die Experten von Rennecke Consulting. Diagnostik ist in ihren Augen ein unpassender Begriff, da er eine einseitige Beurteilung vermittle: „Für uns ist es wesentlich, dass ein wechselseitiger Dialog geführt wird, der allen Beteiligten einen Erkenntnisgewinn bringen soll.“ Um das Potenzial eines Bewerbers zu ermitteln, werden dessen Kompetenzen mithilfe verschiedener Tools getestet und analysiert. Dies geschieht beispielsweise durch strukturierte Interviews, in denen auf grundlegende Verhaltensindikatoren geachtet wird. Aber auch Online-Assessments zur Verhaltens- und Motivationsanalyse oder Durchführung von sehr praxisnahen Business Cases, Rollenspiele zur Analyse von z.B. Softskills (die sogenannten „weichen“ Faktoren) oder Diskussionen gehören zu den Analysetools.

 

Die Vorteile qualitativ fundierter Auswahlanalysen

 

Zum Einsatz kommen diese Tools in der Besetzung von Positionen sowie zur Karriereberatung und Personalentwicklung. Dabei überzeugen diese Instrumente, indem sie helfen, mehrere Facetten des Gegenübers zu erkennen. „In einem Gespräch nehmen wir gerade einmal 20 Prozent der Persönlichkeit wahr“, sagen die Experten von Rennecke Consulting. „Die Informationen und Eindrücke, die wir über die Tools sammeln, sind essenziell zur Absicherung einer Entscheidung, da sie die Gefahr einer Fehlbesetzung verringern.“ Diese zusätzlich gewonnenen Informationen führen dazu, dass sich ein intensiver Dialog führen lässt. Auch den Kandidaten wird somit gleich zu Beginn ein besserer Eindruck davon vermittelt, welche Anforderungen an sie gestellt werden und ob die Unternehmenskultur ihnen wirklich zusagt. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater gibt an, dass das diagnostische Beratungsfeld im Managementbereich bereits eine große Rolle spielt und im letzten Jahr einen Anteil von 7,7 Prozent am Gesamtumsatz ausmachte, was einem Honorarvolumen von knapp 139 Millionen Euro entspricht.

 

Worauf sich Kandidaten einstellen müssen

 

Entscheidend ist, dass Kandidaten die Analysen nicht als einseitige Beurteilung oder Prüfung auffassen, die sie zu bestehen haben. Schließlich dienen diese Verfahren allen Beteiligten gleichermaßen, um aufgrund der so gewonnenen Eindrücke begründete Entscheidungen treffen zu können. Rennecke Consulting hat mit seiner Herangehensweise gutes Feedback bekommen: „Viele unserer Kandidaten bestätigen, dass der mitunter herausfordernde, aber wertschätzend geführte Prozess ihnen sehr gut gezeigt hat, wo die tatsächlichen Aufgaben der zukünftigen Position liegen und wie sie sich dort mit ihren Kompetenzen wiederfinden oder weiterentwickeln können.“ In den Analysen geht es nicht darum, richtige oder falsche Antworten zu liefern. Aus diesem Grund kann man sich auch nicht gezielt auf die Tools vorbereiten. Wichtig ist es, sich im Vorfeld ein konkretes Bild über seine Job-Anforderungen zu machen und seine Authentizität zu wahren. Schließlich geht es in den Auswahlgesprächen noch immer darum, die Kandidaten als Menschen kennenzulernen, ihre Kompetenzen zu erkennen und diese wertzuschätzen.


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