Recruiting im Life Sciences Bereich – Interview mit Irmtraud Lang von gloor&lang

Der War for talent findet in sämtlichen Branchen statt, auch im Life Sciences Bereich. Hierzu haben wir uns mit der Expertin Irmgard Lang, Geschäftsführerin von gloor&lang, einem Personal-Dienstleistungsunternehmen für die Life Sciences-Branchen Pharma, Biotech, Medizintechnik und Chemie, getroffen und sie zu den aktuellen Entwicklungen im Recruiting befragt.

Dr.Irmtraud_Lang

1. Auf welchen Wegen suchen Sie aktuell nach Ihren Kandidaten?
Publishads – Inserieren:
Wir inserieren heute fast ausschliesslich online und nur auf ausdrücklichen Kundenwunsch in den Printmedien. In der heutigen Zeit sind die meisten Bewerber sehr internetaffin und suchen deshalb Vakanzen oft im Netz.
Social Media Recruiting – Kandidaten proaktiv ansprechen: Social Media ermöglichen es uns, Kandidaten proaktiv anzusprechen. Wir haben uns in den letzten Jahren das nötige Fingerspitzengefühl angeeignet, zwischen virtuellen Profilen und den dahinter stehenden Menschen zu unterscheiden und mit ihnen zu kommunizieren.
Google Marketing: Als spezialisierter Nischenanbieter für Life Science Recruitment wissen wir genau, wie die Mitarbeiter von morgen bei Google suchen, damit sie den richtigen Arbeitgeber finden. So finden Kandidaten, die eine neue Herausforderung im Bereich Life Sciences suchen, rasch die von uns ausgeschriebenen S
tellen.
gloor&lang Database – geeignete Kandidaten intern finden: Auch in Zeiten von Social Media ermöglicht unsere gepflegte und projektstrukturierte Datenbank den raschen Zugriff auf Kandidatenprofile der besten Fach- und Führungskräfte aus den Life Sciences.
Content Marketing – relevant informieren: Einen zusätzlichen Mehrwert bieten wir unseren Kunden und Kandidaten mit dem Blog www.life-science-careers.com, worin wir Beiträge zu HR, Recruiting sowie zu Berufsbildern aus der Pharmawelt veröffentlichen. Auf Twitter weisen wir übrigens auf die Blogbeiträge und offenen Stellen hin
.
External Database & CV Clouds: Über verschiedene Stellenplattformen stellen wir den Kontakt zu zig tausenden Kandidatenprofilen und CVs in Clouds her. Das Recruitment 2.0 erlaubt uns, bereits im Voraus die Personalpolitik mitzutragen.
Network Contacts & Direct Search: Das persönliche Netzwerk ist auch im Zeitalter des virtuellen Austauschs der Grundstein einer erfolgreichen Geschäftsbeziehung.

2. Wie hat sich das Recruiting aus Ihrer Sicht innerhalb der letzten fünf Jahre verändert?
Recruiting wird dynamischer und komplexer. Eine Suchstrategie oder Methode bringt häufig nicht mehr genügend qualifizierte Kandidaten in den Auswahlprozess. Dies gilt im Besonderen für Fach- und Führungskräfte aus den Life Sciences. Gleichzeitig wirken andere Methoden und Mechanismen als die bisher erprobten bei der Anwerbung dieser technisch gut ausgebildeten internetaffinen Spezialisten.
Die gloor& lang ag hat ein Rekrutiersystem aufgebaut, das speziell dieser Situation und Zielgruppe Rechnung trägt. Wir gehen selektiv und proaktiv auf diese Fachkräfte zu. Mit unseren Recruiting Werkzeugen haben wir Gefässe für die Life Science Community geschaffen, welche Informationen neben dem klassischen Stelleninserat vermitteln. Wir verwenden unterschiedliche Methoden in der optimalen Kombination.

3. Seit wann verwenden Sie die Methode der Direktansprache?
Um offene Stellen für geeignete Fach – und Führungskräfte zu besetzen, reichen passive Methoden wie Anzeigenschaltung in Print- und Onlinemedien oft nicht mehr aus. Seit ca. 10 Jahren nutzen wir bei der gloor&lang ag deshalb auch die Direktansprache für die Kandidatensuche. Die Erreichbarkeit bestimmter Kandidatenzielgruppen wird durch Direktansprachen überhaupt erst möglich.

4. Worin liegen die größten Herausforderungen, geeignete Kandidaten im Life Sciences Bereich zu finden?
Gesucht: Der perfekte Bewerber, die perfekte Bewerberin. Die Anforderungslisten werden länger, spezifischer, ja auch exotischer. Die sogenannten Must-Kriterien müssen punktgenau erfüllt werden, der Arbeitgeber will jedes Risiko ausschliessen: „Kandidat schon über 50? Zu alt!“ oder „Die Frau ist Mitte Dreissig? Noch keine Kinder? Lieber nicht!“. Jemand hatte Führungsaufgabe und möchte jetzt keine mehr: „Nein, danke, sein Interesse ist wohlmöglich nicht echt.“ Unsere Selektion von entsprechend ausgebildeten, motivierten Bewerbern kann an einem einzigen Punkt scheitern, der in der langen Anforderungsliste nicht ganz erfüllt ist. Frustriert uns das? Nein, wir sehen es als Herausforderung. Es spiegelt Qualitätsdenken wider: Die Arbeitgeber möchten aus einer soliden Auswahl die Besten wählen dürfen.

5. Worauf achten Sie besonders im Lebenslauf eines Kandidaten?
Ganze Bücher feilen an der Zusammenstellung der einzelnen CV-Punkte und werfen Fragen auf:

  • Soll der Lebenslauf chronologisch oder nach persönlichen Gesichtspunkten angelegt sein?
  • Darf man Bullet Points verwenden oder ist ein Textblock aussagekräftiger?
  • Wie weit zurück sollen Lebensstationen erwähnt werden?
  • Was genau steht im Anschreiben, was kommt besser in den Lebenslauf?
  • Gehören Hobbies, Familienstand und Geburtsdatum dazu?
  • Und kann ich das Foto nicht weglassen?

Hier gibt es unterschiedliche Philosophien. Mein Tipp: „Do as you feel alike…!“ Es spielt nämlich nicht so eine grosse Rolle. Auch die heute gängige Onlinebewerbung hat daran nur wenig verändert. Im Gegensatz zu früher findet man viele Stellenanzeigen über Onlineplattformen und reicht seine Dokumente elektronisch ein, statt mittels A3-Kuvert und Sichtmäppchen auf dem Postweg. Dazu kommt die Karriereaspiration: Die Schnittmenge zum von Kandidaten gesuchten Tätigkeitsprofil sollte möglichst dominant erwähnt werden. Recruiter suchen meist sehr engmaschig innerhalb des Zielprofils. Wenn Bewerber diese Erfahrungen geschickt in ihr Profil einfliessen lassen, erhöhen sie die Chance, im Suchpool zu landen.

Herzlichen Dank Frau Lang für das Interview und den Einblick in Recruitingtechniken im Life Sciences Bereich!

Zur Person Irmgard Lang
Nach der Promotion in Organischer Chemie an der EPFL Lausanne und mehrjähriger Tätigkeit in der Pharmaforschung und im Qualitätsmanagement bildete sich Irmtraud Lang in Personalwesen und Didaktik weiter. 1999 baute sie  für einen internationalen Konzern einen neuen Geschäftsbereich in der Kadervermittlung  mit mehreren Filialen in der Schweiz auf. 2004 gründete sie mit einer Partnerin gloor & lang ag und ist seit 2011 alleinige Inhaberin. Sie betreut Mandate aus Qualitätsmanagement, Technical Operations und Business Development.



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