Blickt man auf die Entwicklung des Headhuntings in den letzten zehn Jahren zurück, lag eine der größten Chancen in der Digitalisierung. Zahlreiche Plattformen und Jobbörsen revolutionierten das Online-Recruiting. Spezialisierte Plattformen wie Experteer für High-Potentials und Headhunter sowie auf Berufsgruppen abgestimmte Jobbörsen formten die Entwicklung zusätzlich. Online-Jobmärkte lösten die klassische Anzeigenschaltung größtenteils ab.
Durch die neuen Wege, Stellenanzeigen auf nationaler und internationaler Ebene zu streuen, stieg deren Reichweite. So haben Headhunter heute bessere Chancen, motivierte und engagierte High Potentials u. a. aus dem Ausland zu gewinnen. Hier gewinnt z. B. die Integrationsunterstützung durch den Personalberater an Bedeutung. Unternehmen kann es helfen, Lücken in der Besetzung mit Fachkräften nachhaltig zu schließen.
Durch die neuen Informationsquellen erhielt die Branche in den letzten Jahren leichten Zugang zu qualitativ guten Daten in Form von Profilen und Lebensläufen. Das bedeutete einen großen Fortschritt und zugleich eine Arbeitserleichterung. Die Automatisierung des Bewerber- und Datenmanagements beschleunigte und standardisierte zudem die Prozesse. Verbesserte Analyse- und Auswertungs-Tools ermöglichten eine aussagekräftigere Bewertung und Optimierung der eingesetzten Maßnahmen im Recruiting. Die Sozialen Medien sorgten für mehr Transparenz und im selben Zug für Herausforderungen.
Herausforderungen in der Branche
Der einfachere Zugriff auf Kandidaten-Daten auf gutem Niveau, welchen die Netzwerke und Plattformen mit sich brachten, führte dazu, dass auch „schwarze Schafe“ im Headhunting-Markt Fuß fassten. Doch ihnen fehlt es an professionellem Handwerks-Zeug und Erfahrung. Zum Nachteil von Kandidaten, Unternehmen und Headhuntern. Denn diese Faktoren sind für eine qualitativ hochwertige Personalberatung und passende Kandidatenvermittlung unabdingbar.
Zwangsläufig weckte diese Entwicklung Misstrauen, gegen welches professionelle Headhunter nun ankämpfen müssen. Das erfordert umso mehr Verständnis für sich verändernde Kundenbedürfnisse.
Denn essenziell ist beim richtigen Personalmanagement, die Kunden- und Kandidatenbedürfnisse bestmöglich aufeinander abzustimmen.
Dirk Brandhoff, Senior Partner HR-Expertgroup ist überzeugt davon, dass es heutzutage „trotz der sehr guten Hilfe der Digitalisierung […] wichtiger geworden [ist], sich intensivst mit Mandanten und Kandidaten persönlich zu beschäftigen.“
Die nächsten 10 Jahre im Headhunting – Ausblick
Als Trends in der Personalberatung gelten u. a. das Active und Social Sourcing. Dabei wird die proaktive Ansprache sowohl auf Seite der Headhunter als auch im internen Recruiting auf Unternehmensseite forciert.
Bedingt durch die gestiegene Transparenz in der Branche, sieht es Dwight Cribb, Geschäftsführer der Dwight Cribb Personalberatung, so: „Active Sourcing Abteilungen haben vielfach den gleichen Marktüberblick wie wir. Unser Mehrwert besteht sowohl bei Kunden als auch bei Kandidaten in der Beratung und zielsicheren Analyse der Passung.“
Ergänzend hat sich das Recruiting über Mobile vor allem bei der 18 bis 24-Jährigen stark entwickelt. 2015 nutzten etwa 80 Prozent ein Mobile-Device bei der Jobsuche. Zusätzlich bekommen Personalberater durch den unternehmensinternen Ausbau des E-Recruitings, Employer Brandings und Personalmarketings Konkurrenz durch ihre eigenen Kunden.
Welche Kandidaten werden zukünftig gesucht?
Laut Christian Düngfelder, Geschäftsführer von MINT Solutions, haben sich viele Anforderungen an die Qualifikation der Führungskräfte nicht wesentlich verändert. Grund hierfür: heute geht es, wie vor zehn Jahren auch, um Menschen und Mitarbeiter. Dennoch: Macherpersönlichkeiten mit unternehmerischem Antrieb, mit dem Mut, Verantwortung zu übernehmen und sich auch unbequemen Sachlagen zu stellen, werden nach Dirk Brandhoff seltener.
Dwight Cribb ergänzt zudem, dass Internationalität, Offenheit, Neugierde und mentale Agilität zentrale Anforderungen für viele Führungspositionen geworden sind.
Außerdem sind Fähigkeiten gefragt, wie das Einkalkulieren von Konsequenzen, die sich durch gestiegene Markttransparenz ergeben oder schnelle Stellenbesetzungen bei einem enger werdenden Kandidatenmarkt. Trotz der Herausforderungen, blickt Dirk Brandhoff positiv in die Zukunft, denn „Hier ist wieder der gute Headhunter gefordert, der das richtige Unternehmen mit der nachhaltig passenden Führungskraft zusammenbringt.“
Sie möchten mehr über die Geschichte des Headhuntings erfahren? Hier finden Sie unser Video zur Geschichte des Headhuntings: http://bit.ly/2cTJHja
