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Stolperfalle Kündigung: 3 Leichtsinnsfehler, die Sie unbedingt vermeiden sollten

Die Kündigung eines Mitarbeiters gehört zu den unangenehmsten Aufgaben überhaupt. Nicht nur, weil es emotional werden kann, sondern vor allem, weil jede Menge juristischer Fallstricke auf Sie als Chef lauern. Erfahren Sie, wie Sie diesen mit unseren Tipps für eine wasserdichte Kündigung gezielt aus dem Weg gehen.

Mitarbeitern kündigen

Manchmal ist die Kündigung eines Mitarbeiters die letzte Option. Dabei gibt es diverse Stolperfallen zu beachten.

„Menschenschinder! Ausbeuter!“. Es waren schwere Geschütze, die die Mitarbeiterin gegen ihren Arbeitgeber aufgefahren hatte. Auf Facebook. In einem öffentlichen Posting. Die Folge: eine fristlose Kündigung, die sogar vor dem Landesarbeitsgericht Hamm Bestand hatte. Die Arbeitsgerichte sind seit der Verwurzelung der sozialen Netzwerke in Gesellschaft und moderner Arbeitswelt gut beschäftigt. Hauptthema: Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen sowie unternehmensschädliche Äußerungen in der Öffentlichkeit. Bei derart schweren Verstößen reichen Ermahnungen und Abmahnungen in der Regel nicht mehr aus. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann die nächste und letzte Eskalationsstufe – wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirklich beschädigt ist. Aber die ordnungsgemäße Kündigung eines Mitarbeiters ist mit Fallstricken verbunden. Wir zeigen, wie Sie diesen gezielt aus dem Weg gehen und vielleicht auch Alternativen zur Kündigung finden.

Kündigen – ist das so einfach?

Zunächst gilt folgende Grundregel:

  1. Jedes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich gekündigt werden – und zwar fristlos oder fristgerecht. Bei befristeten Arbeitsverträgen gibt es Ausnahmen.
  2. Wenn ein Mitarbeiter länger als sechs Monate zur Zufriedenheit des Arbeitgebers für ein Unternehmen arbeitet und dieses Unternehmen mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte hat – kommt der Mitarbeiter in den Genuss des Kündigungsschutzes.

Steffen Rohrig, Fachanwalt für Arbeitsrecht, präzisiert: „Hier kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung. Dies bedeutet, dass ein Grund für eine Kündigung zwingend erforderlich ist. Man unterscheidet zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen.“ Was Sie als Vorgesetzter außerdem wissen müssen: Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz.

Dies sind beispielsweise

  • Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Mitarbeiter
  • Schwangere und Mütter
  • Mitarbeiter, die Elternzeit beantragt haben oder in Anspruch nehmen
  • Betriebsräte
  • Unkündbare Mitarbeiter
  • Mitarbeiter, die Pflegezeit in Anspruch nehmen
  • Auszubildende

Wie kündigt man?

Fachanwalt für Arbeitsrecht Steffen Rohring

Fachanwalt Steffen Rohring erklärt, wie Sie Mitarbeitern rechtswirksam kündigen.

Die Juristen beschreiben eine Kündigung als eine „einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung“. Vereinfacht gesagt:

1. Die Kündigung wird erst mit Zugang wirksam. Hier lauert Leichtsinnsfehler Nummer 1.

Rechtanwalt Rohrig erklärt: „Die Kündigung bedarf zwingend der Schriftform, muss vom Geschäftsführer oder Personalleiter unterschrieben sein, muss aber keinen Grund enthalten. Bei fristloser Kündigung kann der Mitarbeiter diesen Grund allerdings nachträglich einfordern.

2. Vergessen Sie auf keinen Fall, bei jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören.

Um einem Mitarbeiter fristlos kündigen zu können, brauchen Sie einen wichtigen Grund. Es muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein, den Arbeitnehmer auch nur einen Tag länger zu beschäftigen. Auch hier lauert ein Fallstrick. Experte Rohrig:

3. „Sie müssen nach Kenntnis der wesentlichen Kündigungsgründe innerhalb von 2 Wochen kündigen. Lassen Sie diese Frist ungenutzt verstreichen, ist die Kündigung unwirksam!“

Bei der ordentlichen Kündigung wird zum Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt. Und die Trennung verläuft in geordneten Bahnen.

Und die Gründe?

In aller Regel ist eine Abmahnung die Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Es gelten demnach die gleichen Pflichtverstöße, die auch zu einer Abmahnung berechtigen:

  • Straftaten
  • Ausländerfeindlichkeit
  • Verletzung von Geschäftsgeheimnissen
  • erlebte Nebentätigkeit
  • Konkurrenztätigkeit
  • Beleidigung
  • Arbeitsverweigerung u. a.

Win-Win für beide Seiten? Das gibt’s auch!

Wenn Sie das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden möchten, bieten sich folgende Optionen an.

  • Änderungskündigung

Damit kündigen Sie das ursprüngliche Arbeitsverhältnis, verbinden dies aber mit einem Antrag auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Hiermit können Sie etwa das Gehalt des Mitarbeiters reduzieren oder dessen Arbeitsaufgaben anpassen. Auch hier gilt der Kündigungsschutz.

  • Aufhebungsvertrag

Sie schließen mit Ihrem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag. Rechtsanwalt und Coach Steffen Rohrig kennt aus seiner Beratungspraxis die Vorteile: „Hier können beide Seiten ihre Vorstellungen einbringen. Wenn eine Einigung nicht erfolgt, kommt ein Aufhebungsvertrag auch nicht zu Stande. Erst wenn alle Punkte geklärt sind, werden die Parteien einen Aufhebungsvertrag abschließen, was für beide Seiten sehr große Vorteile hat.“ Und eine echte Win-Win-Situation hat noch keinem geschadet.

Über den Autor

joergurbachJörg Peter Urbach ist Autor, Redakteur und Blogger aus Sprachleidenschaft. Seit mehr als 25 Jahren schreibt er. Für Print und Online. Konzepte. Geschichten. Fachartikel. Nach seinem Studium der Musikwissenschaft, Germanistik und Literaturwissenschaft arbeitete Jörg Peter als Editorial Manager im klassischen Musikbusiness. Als langjähriger Chefredakteur des Portals wissen.de weiß er, wie man Leser begeistert und Themen findet.

Wenn der gebürtige Kieler nicht schreibt, durchwandert und fotografiert er die Alpen. Oder lauscht der Oper. Mit Achtsamkeit.