Unternehmenskultur

Das große Duzen

Duzen statt Siezen. Nähe statt Distanz. Vertrauen statt Reserviertheit. Die neue Lockerheit hält Einzug in deutsche Unternehmen. Aber: Ist eine verordnete Offenheit förderlich für das Arbeitsklima? Oder leidet die professionelle Haltung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, wenn aus Herrn Maier plötzlich Hans-Peter wird?

Duzen

Das „Du“ hält in deutschen Unternehmen Einzug. Ein Grund, um sich vor mangelndem Respekt der Mitarbeiter zu fürchten, ist das nicht.

Alle 53.000 Mitarbeiter bekamen vom Chef das Du angeboten. Von jetzt auf gleich. Es war ein Paukenschlag, den Otto Group-Chef Hans-Otto Schrader 2016 verkündete. „Wer die Vorstände duzen will, der kann das tun“, diktierte er der Presse in die Laptops. Und den Kollegen ins Stammbuch. Radikale Stilwechsel in Firmenkulturen machen in Deutschland gerade Schule – weg vom förmlichen „Könnten Sie mal, Herr Müller?“ hin zum lässig-coolen „Machst Du das, Felix?“. Ja, eine neue Lockerheit zieht in deutsche Unternehmen ein und verdrängt mit Macht jahrzehntelang gelebte Werte wie Reserviertheit, Sicherheit und Distanz. Und das ist auch gut so! Denn hinter dem Duzen verbirgt sich weit mehr als hippes Gehabe: der Aufbau von gegenseitigem Vertrauen und die Entwicklung von Authentizität. Beides sind wichtige Grundlagen für Offenheit, Gleichberechtigung, die letztendlich zu mehr Respekt und Effektivität führen.

Vertrauen ist das A und O

Martin Bergmann, Berater und Sozialpädagoge, sieht das "Du" als wichtigen Schritt zum Kulturwandel

Martin Bergmann, Berater und Sozialpädagoge, sieht das „Du“ als wichtigen Schritt zum Kulturwandel.

Förmlichkeit im beruflichen Umgang sorgt zwar für Sicherheit und Regeln, dadurch fehlt es jedoch oft am Wichtigsten: am persönlichen Vertrauen. Dieses Vertrauen in die Führungskraft und die Mitarbeiter ergibt einen immensen Mehrwert für Unternehmen und Mitwirkende, wie Martin Bergmann weiß. Der Geschäftsführer von Improwe Consulting kennt den Nutzen einer authentisch-lockeren Atmosphäre für Vorgesetzte und Mitarbeiter:

  • persönliche offene Kommunikation: Ich erfahre mehr über relevante Prozesse
  • gegenseitiges Vertrauen: Ich kann leichter Aufgaben abgeben
  • schnellere Entscheidungen: Ich rede nicht um den „heißen Brei“ herum

„Ein weiterer Vorteil: Beide Seiten haben einfach mehr Freude an dem, was sie tun.“ Frei nach Alva Edison, der in der strikten Trennung zwischen einer fiktiven beruflichen Rolle und dem persönlichen Ich den größten Hemmschuh von Kreativität in der Arbeitswelt sah.

6 Tipps für einen erfolgreichen Wandel

Wer führt eine Kultur ein? Kann man Kultur überhaupt einführen? Experte Bergmann weist darauf hin, dass es hier um einen Wandel des Selbstverständnisses aller im Unternehmen aktiven Akteure gehe. Im Change-Prozess sei es wichtig, dass Förderer, Prozesse und Strukturen identifiziert werden, die den Wandel unterstützen. Hier sind seine 6 Tipps für einen erfolgreichen Wandel:

  1. Sichtbarkeit des Themas: Schaffen Sie eine „Augenhöhe-Kultur“, z. B. durch Vorträge und Präsentationen im Führungskreis oder bieten Sie offene Weiterbildungen für Mitarbeiter und Führungskräfte an.
  1. Rückhalt für das Thema finden und aufbauen: Wer fördert die Entwicklung als Vorbild, mit Planstellen, mit Budget?
  1. Pilot(en) organisieren: In welchem Bereich lassen sich exemplarisch Arbeitswerte wie demokratische Entscheidungsfindung, Selbstorganisation oder Home Office testen, um Erfahrungen zu sammeln?
  1. Beteiligung ermöglichen: Bevor ein Unternehmen altmodisch von oben über eine Kultur entscheidet, muss allen Akteure die Beteiligung ermöglicht werden, z. B. über Workshops, Befragungen.
  1. Vereinbarungen treffen, die flexibel sind: Schreiben Sie nicht einfach Regeln auf und erwarten, dass diese nun Bestand haben. Gestalten Sie eine Struktur, die veränderbar bleibt. Nur dann besteht die Chance auf nachhaltige Kulturentwicklung!
  1. Kultur im Alltag = Sichtbarkeit des Themas: Das Thema ist und bleibt nun Bestandteil ihres Unternehmens. Kulturentwicklung hört nicht auf, solange das Unternehmen „lebt“.

Leichtigkeit des Seins – die Risiken

Eine lockere Unternehmenskultur darf und kann also nicht von oben verordnet werden. Dies wirkt abschreckend. Die Folge sind irritierte Kunden sowie unzufriedene Mitarbeiter. Ein freundschaftliches Miteinander und persönliches Vertrauen bedeuten aber auch ein höheres Pflichtgefühl füreinander. Sie als Führungskraft müssen folgende Risiken kennen und mit dem Mitarbeiter gemeinsam im Blick haben:

  • Überlastung von Mitarbeitern
  • keine Erholungszeiten
  • unbezahlte Mehrarbeit

Die Organisationssoziologin Rena Schwarting glaubt, dass „in dem Maß, in dem die formalen Erwartungen an den einzelnen Arbeitnehmer reduziert werden, die informellen Erwartungen steigen“. Bergmann hält diese Risiken für „bezwingbar, denn in einer authentisch-offenen Kultur kann man solche Dinge rechtzeitig ansprechen, und gemeinsam lösen“.

Nicht jeder Führungskraft geht ein authentisch-lockerer Stil leicht von der Hand. Haben Sie aber keine Angst vor dem Duzen und einem vertrauensvollen, offenen Umgang! Sie verlieren dadurch keinen Respekt bei Ihren Mitarbeitern – im Gegenteil. Die Generationen X und Y sind das Du gewöhnt und erleben in ihrer Arbeitsrealität, dass sie mit Offenheit, Gleichberechtigung und gegenseitigem Austausch schneller und effektiver ihre Ziele erreichen. Machen Sie sich also keinen Kopf, sondern nutzen auch Sie die Leichtigkeit des Seins. Die Experte Bergmann ohnehin für den Königsweg hält: „Der Abbau von Hierarchien heißt nicht, dass ich als Unternehmen oder Führungskraft keine Entscheidungen mehr treffen kann, sondern vielmehr, dass Entscheidungen, die gemeinsam getroffen und getragen werden auch Bestand haben. Themen wie Mitarbeitermotivation werden überflüssig, Beteiligung und Identifikation sind die Schlüssel für langfristige, positive Arbeitsbeziehungen.“

Win-Win oder Lose-Lose?

Der Abbau von Distanz bedeutet nicht, dass Jeder nun Jeden umarmen muss. Aber es ist gut und richtig, wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter fragt, wie er entscheiden soll, oder wenn ein Mitarbeiter ohne Scham um Hilfe bitten oder etwas in Frage stellen darf. Das heißt: Mehr Kommunikation = nachhaltige Teameffektivität! Dieser Weg der offenen und beteiligten Kommunikation erfordert natürlich mehr Arbeit. Bergmann schließt: „Aber wer würde schon behaupten, dass eine Win-Win-Situation mal eben auf die Schnelle erreicht werden kann?! Erst wenn ich weiß, was eine „Lose-Lose-Situation ist, kann ich eine Win-Win-Situation richtig wertschätzen“.

Über den Autor

joergurbachJörg Peter Urbach ist Autor, Redakteur und Blogger aus Sprachleidenschaft. Seit mehr als 25 Jahren schreibt er. Für Print und Online. Konzepte. Geschichten. Fachartikel. Nach seinem Studium der Musikwissenschaft, Germanistik und Literaturwissenschaft arbeitete Jörg Peter als Editorial Manager im klassischen Musikbusiness. Als langjähriger Chefredakteur des Portals wissen.de weiß er, wie man Leser begeistert und Themen findet.

Wenn der gebürtige Kieler nicht schreibt, durchwandert und fotografiert er die Alpen. Oder lauscht der Oper. Mit Achtsamkeit.



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