„Warum in aller Welt einen Personalberater einschalten?“

Hartnäckige aber meist unbegründete Vorurteile lassen manche Unternehmen immer noch vor dem Kontakt mit einem Headhunter zurückschrecken. Doch ist das Eis erst mal gebrochen, stehen viele Personalmanager einer Zusammenarbeit aufgeschlossen gegenüber. Vorausgesetzt, der Berater versteht sein Geschäft. Folgende Argumente sprechen klar für den Einsatz guter Headhunter und entkräften die wichtigsten Vorurteile.

Ein guter Headhunter ist Partner und nicht Konkurrent der Personalabteilung.

 Recruiting ist kein Selbstläufer

„Warum in aller Welt einen Personalberater einschalten? Das geht doch auch selbst!“ – Sätze wie diese fallen häufig im Erstkontakt zwischen Unternehmen und Headhuntern. „Letztendlich mündet so ein Gespräch dann doch nicht selten in einer erfolgreichen und lang anhaltenden Zusammenarbeit“, weiß Roland Netter, Vorstand der GKM-recruitment AG, der über langjährige Erfahrung bei der Besetzung von Vertriebs- und Managementpositionen verfügt.

Wie kann das sein? Die Voraussetzung dafür ist, dass sich beide Seiten auf einen offenen und zielorientierten Dialog einlassen und sich auf Augenhöhe begegnen. „Dabei stellt sich häufig heraus, dass die anfangs ablehnende Haltung der Firmen gegenüber Personalberatern auf Vorurteilen beruht, die bei näherer Betrachtung keine Substanz haben“, so Netter. 

Typische Vorurteile gegenüber Headhuntern:

• „Wir haben ein eigenes Recruitment, das sich darum kümmern soll!“
• „Wir haben ausreichend Bewerber – warum sollten wir da noch Geld ausgeben?“
• „Wir haben bisher nur schlechte Erfahrungen mit Personalberatern gemacht!“

Die meisten Vorurteile sind nicht haltbar

Sieht man genauer hin, dann sind die meisten Argumente nicht haltbar. Angesichts der Ressourcen-Knappheit infolge des Fachkräftemangels sowie der zahlreichen lange Zeit unbesetzt bleibenden Stellen kann von „Wir haben ausreichend Bewerber“ kaum noch die Rede sein. „Wenn es ausreichend Bewerber gäbe – keine Frage, dann wären wir in manchen Fällen fehl am Platz. Außer es gibt einen Bedarf an Fachkräften und Managern mit sehr speziellen Skills, die schwer zu identifizieren sind. Hier kann ein Headhunter den Auswahlprozess zielführend und mit entsprechender Expertise begleiten“, sagt Roland Netter.

Wenn ein Unternehmen eine schlechte Erfahrung mit einem Personalberater gemacht hat, dann hinterlässt diese Erfahrung meist verbrannte Erde. Wie in jeder Branche, so gibt es auch hier „schwarze Schafe“ und man muss die Spreu vom Weizen trennen. „Gute und qualitativ hochwertige Personalberater hinterlassen in der Regel keinen schlechten Eindruck“, sagt Roland Netter.

Hier stehen die Headhunter auch selbst in der Pflicht. „Zugegebenermaßen gibt es einige Player im Markt, die diese Berufsbezeichnung nicht verdienen. Als guter Personalberater muss ich ein Kern-Know-how besitzen und meinem Mandanten damit einen klaren Nutzen und Mehrwert bringen, den dieser selbst nicht erbringen kann. Und eine Qualität, die am oberen Limit liegt“, so Netter.

Wichtige Fragen, um erfolgreiche Player zu identifizieren:

• Hat der Headhunter einen modernen und aussagekräftigen Auftritt nach Außen (Website, Firmenadresse, Referenzen, persönliches Auftreten, etc.)?
• Verfügt er über langjährige Erfahrung?
• Verfügt er über Expertise in der Branche des Unternehmens und bei der Besetzung der gesuchten Positionen?
• Spricht er handverlesene Kandidaten mit Fingerspitzengefühl an oder verschickt er ziellos Massenmails?

Trotz negativer Erfahrungen sollte man sich als Unternehmen nicht die Chance verbauen, das Gespräch mit einem qualitativ hochwertigen Berater zu suchen. Darin sollte man den genannten Fragen auf den Grund gehen, sich die Arbeitsweise, das konkrete Vorgehen in der Zusammenarbeit erläutern lassen und herausfinden, ob auch zwischenmenschlich ein positives Gefühl entsteht. „Doch wichtig ist, sich diesem Kontakt mit einem weiteren Personalberater zu stellen und nicht alle über einen Kamm zu scheren“, sagt Roland Netter.

Der Headhunter ist Partner, nicht Konkurrent der Personalabteilung

Auch das Argument, dass die Human Resources-Abteilung das Recruiting voll im Griff hat, trifft häufig nicht in vollem Maße zu. „Geht es um die Besetzung spezialisierter Fachstellen und Managementpositionen, stoßen die Personaler schnell an ihre Grenzen“, sagt der GKM-Vorstand. Das reine Schalten von Stellenanzeigen reicht in einem leergefegten Arbeitsmarkt längst nicht mehr aus, um qualifizierte Bewerbungen zu erhalten. Meist sind die gesuchten Spezialisten und Führungskräfte nur von anderen Firmen abzuwerben. Viele HR-Mitarbeiter sind aus zeitlichen und fachlichen Gründen jedoch nicht in der Lage, diese Kandidaten zu identifizieren, mit Fingerspitzengefühl auf Augenhöhe anzusprechen und von einem Wechsel zu überzeugen. Hier können Headhunter mit Expertise in den gesuchten Branchen, Fachbereichen und Positionen ins Spiel kommen und die HR-Abteilung als tatkräftiger Partner unterstützen.

„Wir sehen uns selbst nicht als Konkurrent der Recruiting-Abteilung, sondern als deren Partner, den es mit allen Kräften zu unterstützen gilt. Als Spezialisten und Ressource, die dann zum Einsatz kommt, wenn Unternehmen die Aufgabe nicht in ausreichendem Maße selbst lösen können“, sagt Roland Netter.

Hier ist der Einsatz eines professionellen Headhunters sinnvoll:

• Wenn die gesuchten Kandidaten nicht auf dem freien Markt vorhanden sind.
• Wenn potenzielle Kandidaten identifiziert und mit Fingerspitzengefühl angesprochen werden müssen.
• Wenn die Personalabteilung nicht über genügend eigene Ressourcen und Know-how verfügt.

Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit

Damit die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personalberatern zu voller Blüte kommen kann, gibt es einige wichtige Voraussetzungen. Zuallererst müssen die gesuchten Positionen und die Anforderungsprofile der Kandidaten in einem gemeinsamen Gespräch genau und klar definiert werden, an dem neben den Personalern auch unbedingt Manager der Fachabteilung teilnehmen müssen. „Die Suche nach einer Führungsposition ist auch Management-Aufgabe, das lässt sich nicht einfach delegieren“, so der Personalberater.

Ein entscheidender Erfolgsfaktor ist auch, die Verantwortlichkeiten und die Entscheidungsbefugnisse genau festzulegen. „Gerade in größeren Unternehmen sind diese oft unklar. Dann schiebt man die Aufgaben gerne von A nach B. Hinzu kommen häufig auch Schnittstellenprobleme. Um dies zu vermeiden, kann der Personalberater als Moderator im Unternehmen einen echten Mehrwert bieten“, erklärt Roland Netter.

Fazit

Gute Mitarbeiter sind keine Stangenware, die es beim Händler gibt, sie kommen auch in der Regel nicht von selbst. Deswegen kann der Einsatz qualitativ hochwertiger Personalberater im Recruiting in vielen Fällen Sinn machen. Vorausgesetzt, sie verstehen ihr Handwerk und erzeugen einen klaren Mehrwert.