Headhunter finden für Sie die richtigen Spitzenpositionen – wenn Sie sich dementsprechend vorbereiten und wissen, was im Umgang mit einem Personalberater zu beachten ist. Denn auch wenn es zum täglichen Geschäft eines Headhunters gehört, Kandidaten zu vermitteln und Klienten zufriedenzustellen, so müssen auch Sie Ihren Beitrag zu einer erfolgreichen Kooperation erbringen. Deshalb präsentieren wir Ihnen auch heute wieder ein Interview mit einem Headhunter, genauer gesagt mit Sven Tredup von P.S.P.P Königsteiner Personalberater AG.
Lesen Sie weiter und erfahren Sie, was Sie von einem Headhunter lernen können. Es geht um Ihre Karriere!
1. Welche Fragen sollte ein Kandidat einem Headhunter stellen?
Wenn der Headhunter zum ersten Mal anruft, könnte der Angesprochene fragen: Wie kommen Sie auf mich? Je versierter ein Kandidat schon im Umgang mit Personalberatern ist, desto eher kann er sich seinen Reim auf die Qualität des Anrufers machen. Ansonsten kommt es darauf an, ob es um das erste oder schon um ein vertiefendes zweites Telefonat geht. Beim ersten Anruf sind alle Fragen mit grobem Raster vernünftig, also Branche, Position, Region – präzise und möglichst kurz.
So können Kandidat und Berater schnell feststellen: Ja oder Nein. Wenn`s passt, kann der Kandidat in einem ausführlicheren Interview mehr erfahren – so mag er Details zum Unternehmen und zur Position erfragen, auch schon den Einkommensrahmen oder etwas zum Zusammenspiel mit den neuen Kollegen. Dabei kann er auch heraushören, ob der Personalberater einen festen Suchauftrag hat (oder als CV-Raffer nur seine Datenbank zur Vermarktung füllen will) und wie gut er seinen Mandanten kennt. Je mehr Interna ein Personalberater kennt und nennt, umso eher fasst der Bewerber Vertrauen und wird interessiert.
2. Was ist das unangebrachteste Verhalten eines Kandidaten beim Erstkontakt mit einem Headhunter?
Wiederum ist zu unterscheiden: Wer ruft initiativ als Erster an. Erwischt ein Cold Call des Personalberaters das Zielobjekt am Arbeitsplatz, sollte der Angerufene souverän reagieren und dem Anrufer entsprechende Signale geben. Ein kurzes „Es passt gerade nicht, melden Sie sich bitte in fünf Minuten erneut“ ist sinnvoll, wenn man gerade von Kollegen umringt ist. Ein Herumposaunen unter diesen, dass man gerade angerufen wird – „Sie sind also Personalberater, richtig?“ – ist affektiert, und dieser Kandidat fällt schnell durchs Raster.
Ist es der Bewerber, der den Kontakt als Erster aufnimmt, sollte er sich am besten auf eine aktuelle Ausschreibung des Beraters beziehen, ohne Schnickschnack („ich bin der Richtige“), ohne blamable Formulierungen („brauche dringend einen Job, und Sie machen doch sowas“), ohne Arroganz („Sie können mich gern Sonntagfrüh um 8 Uhr kontaktieren“). Unangebracht im persönlichen Interview: Freizeitkleidung, wilde Frisuren, Longdrinks, gelangweiltes oder zappeliges Auftreten usw.
Schließlich eine Bemerkung zur Terminfindung: Gestandenen Managern fällte es zumeist leicht, sich zu einem Interview zu verabreden, wohingegen dieses mit einem „sehr wichtigen“ Sachbearbeiter zur Planungstortur werden kann. Grundsätzlich gilt: Je exquisiter die Positionen, desto souveräner die Reaktion der Kandidaten. Qualität setzt sich durch.
3. Wie können Kandidaten den Kontakt mit Headhuntern halten?
Aus der Sicht des Personalberaters: Je qualifizierter ein Kandidat ist, um so eher wird dieser langfristig umschmeichelt und immer mal wieder über attraktive Angebote informiert. Aus der Sicht des Bewerbers: Hier ist es schwer, die Mitte zu finden zwischen nervigen Nachfasstelefonaten und totaler Funkstille.
Was immer richtig ist: Ein angesprochener Kandidat sollte den Berater über Veränderungen des Anstellungsverhältnisses informieren, auch, wenn sich seine Wohnortpräferenz verändert oder ein notwendiges Examen bestanden ist. Und was immer zu empfehlen ist: E-Mail statt Telefon. Schon an dieser Stelle zu bemerken: Sind beide, Arbeitnehmer und Personalberater, auf eine spezielle Branche fokussiert, fällt das intensive Kontakthalten leicht.
4. Mit welcher Art von Kandidaten halten Headhunter den Kontakt auch über eine längere Zeit aufrecht?
Banale Erkenntnis: Ein langfristiger Kontakt „lohnt“ und ist beiderseits erfreulich, wenn der Kandidat qualifiziert UND angenehm im Umgang ist und wenn der Berater ein seriöser Profi UND ein netter Mensch ist und zudem immer eine Auswahl an attraktiven Angeboten hat. Auch hier ein Lob der Spezialisierung: Sind beide Seiten auf eine Branche spezialisiert, pflegt man gern den Kontakt und ist unabhängig von einem latenten Interesse an einem Stellenwechsel an regem Infoaustausch interessiert.
So kann zum Beispiel ein Spezialist den Personalberater auf eine Firma hinweisen, bei der etwas „passiert“ – neuer Produktbereich, Fluktuation, Wechsel in der Führung oder Veränderungen durch M&A. Oder der Berater weiß etwas Wichtiges über den Arbeitgeber des Bewerbers eher als dieser selbst. Seine „Edelsteine“ wird er immer im Auge behalten.
5. Wie können Kandidaten Headhunter proaktiv ansprechen?
Wir sind inzwischen ein Land mit hunderten von fähigen und unfähigen Headhuntern, mit perfekt aussehenden Lebensläufen, mit gecoachten pfiffigen Jobhoppern und so weiter. In diesem Umfeld wird es schwer für Kandidaten, proaktiv erfolgreich zu sein. Früher haben wir uns die Mühe gemacht, auch bei unverlangten Bewerbungen individuell und freundlich abzusagen, erst recht, wenn jemand noch eine Bewerbung mit Briefpost schickt, um Aufmerksamkeit zu wecken.
Heute erhält eine Personalberatung täglich eine Menge E-Mail-Bewerbungen, mit wiederholt gleichartigen Formulierungen („Sie sind ein anerkanntes Beratungsunternehmen und deshalb…“). Solche Eingänge werden rasch erledigt, wenn sie gar nicht passen, wegen Branche oder Preis oder anderer weicher Faktoren. Summa summarum zum Thema proaktiv: Hat ein Kandidat etwas (speziell) zu bieten und sind seine Formulierungen kreativ, ist seine E-Mail dennoch eine sinnvolle proaktive Kontaktaufnahme. Oder ein Freund ruft den Berater an und empfiehlt den Kandidaten („Der ist super, der ist ansprechbar“) – das macht immer neugierig.
6. Woran können Kandidaten die besten Headhunter erkennen – anhand der Expertise in einer gewissen Branche oder an der Größe des Headhunter-Unternehmens?
Gibt es die besten Headhunter? Ein gewiefter Kandidat wird sich vorab über die Homepage des Personalberaters informieren. Weniger die schönen Grafiken sind aufschlussreich, dafür aber Dreierlei: Größe, Gründungsjahr, Spezialitäten. Schwierig zu erkennen: Ob es sich um einen datenbankgetriebenen CV-Broker handelt oder einen Consultant mit „echten“ Mandaten. Verführerisch sind zwar nette Fotos und geschönte Personaldaten der Ansprechpartner, und es ist legitim, dass sich ein Kandidat von Sympathien beeinflussen lässt.
Wenn schließlich drei Pauschalierungen erlaubt sind: 1. Eine kleine Beraterschaft tut einem Bewerber eher gut als der große Laden, 2. Spitzenpositionen werden durch Spitzenberater besetzt – für untere Ränge gibt es kaum gute Recruiter, 3. Der spezialisierte Personalberater ist für den Kandidaten „simply the best“.
Wir möchten uns vielmals bei Herrn Tredup für dieses interessante Interview bedanken. Informationen direkt vom Headhunter ermöglichen es Ihnen als Leser, Ihre Karriere noch zielgerichteter zu beeinflussen. Nutzen Sie also diese Einsichten und machen Sie Ihren <nächsten Karriereschritt.
Über Sven Tredup und P.S.P.P Königsteiner Personalberater AG:
Sven Tredup, Studium der Politik und Volkswirtschaft, Vorstand der P.S.P.P. KÖNIGSTEINER PERSONALBERATER AG, berät Unternehmen bei der Besetzung von Positionen in Tax, Assurance und Finance. P.S.P.P. ist seit 1967 auf die Direktansprache von Spezialisten und Führungskräften spezialisiert, seit etlichen Jahren fokussiert auf die Besetzung von Steuer- und Finanz-Positionen. P.S.P.P. betreut als Boutique Steuerberatungen und Wirtschaftsprüfungen, deutsche Konzerne und Mittelständler sowie internationale Unternehmensgruppen.
