Ja-Sager

Mitarbeitermotivation

Wie aus Ja-Sagern echte Vordenker werden

Auf Ihre (zugegeben brillanten) Vorschläge nickt Ihr Team immer nur beflissen? Dann könnten Sie von Ja-Sagern und Schleimern umgeben sein, die sich weigern, eigenständig zu denken. Sozialpädagoge Martin Bergmann erklärt, wie Sie aus Ihren Mitarbeiter kluge Mit- und Vordenker machen.

Ja-Sager

Manche Mitarbeiter sagen zu allem Ja und Amen. Es ist einfach sehr bequem … doch kritische Stimmen sind viel wertvoller.

Ach ja, die Ja-Sager. Sie sagen zu allem Ja. Und manchmal auch Amen. Sie signalisieren ihre Zustimmung durch Schweigen. Vergleichbare Mitarbeiter haben auch Sie in Ihrem Team? Menschen, die das Mitdenken am aktuellen Projekt einfach verweigern? Dann wird es höchste Zeit, dass Sie sich kümmern und die Ja-Sager tatkräftig dabei unterstützen, sich zu selbstbestimmten und mitdenkenden und mitredenden Teammitgliedern zu entwickeln. Im Sinne des Teams und der Menschen, die es formen.

Der Ja-Sager

Martin Bergmann, Berater und Sozialpädagoge, weiß, wie man aus Ja-Sagern Vordenker macht.

Martin Bergmann, Berater und Sozialpädagoge, weiß, wie man aus Ja-Sagern Vordenker macht.

In der Arbeitswelt erkennen Sie einen Ja-Sager vor allem an seinem Schweigen. Martin Bergmann, Sozialpädagoge und Geschäftsführer von Improwe Consulting, erklärt: „Der Ja-Sager schweigt einfach zu vielen Themen, da Schweigen heute oftmals als Zustimmung gedeutet wird. Einen ‚Ja-Sager’ im Team identifizieren Sie, indem Sie Ihre Arbeitsbeziehungen reflektieren. Gibt es Personen, mit denen ich so gut wie nie kontrovers diskutiere? Personen, zu denen ich gern gehe, wenn ich Bestätigung suche? Oder Personen, denen es sehr schwer fällt, selbst Entscheidungen zu treffen? Dies können Indizien sein, dass sich Menschen vor einer eigenen Positionierung scheuen und lieber den bequemen Weg der anderen einschlagen.“

Warum werden Mitarbeiter zu Ja-Sagern?

Immer dann, wenn ein Mitarbeiter lernt, dass er mit einem bestimmten Verhalten erfolgreich ist, setzt er dieses ein. Erfolgreich sein kann in diesem Zusammenhang bedeuten: „So erhalte ich die größte Anerkennung meiner Führungskraft“ oder „So komme ich mit geringem Aufwand und ohne Auseinandersetzung durch den Tag“. Unproduktive Hörigkeit braucht allerdings fruchtbare Rahmenbedingungen. Zu denen eben auch ein Chef gehört, der weder mit Widerspruch, noch mit Kritik und Nein-Sagen umgehen kann.

Fördern Sie das Denken!

Gehen Sie also als Führungskraft mit gutem Beispiel voran. Und helfen Sie Ihren Teammitgliedern, indem Sie ihnen einerseits klare Regeln und Richtungen vorgeben, andererseits aber genügend kommunikativen Raum geben. Martin Bergmann demonstriert dies an einem konkreten Beispiel. „Der Mitarbeiter fragt: ‚Hey, Chef, soll ich jetzt eigentlich Aufgabe A und B anpacken?’ Sie stellen jetzt die Gegenfrage: ‚Gute Frage. Welche Faktoren spielen denn hier eine wichtige Rolle für unsere Entscheidung?’ Und fördern dadurch sofort einen Austausch von Gedanken und Ideen!“

Als Führungskraft sollten Sie vor allem Wert auf konstruktive Kritik aus dem Mund Ihrer Mitarbeiter legen. „Fordern Sie diese aktiv ein, seien Sie dabei auch Vorbild, setzen Sie Feedback auf die Agenda, führen Sie regelmäßig Reflexionsgespräche“, schlägt Experte Bergmann vor. Wenn Sie dabei in Ihrer Kommunikation menschlich und wertschätzend sind, stellt sich automatisch eine Atmosphäre der positiven Entwicklung ein.

Lassen Sie es regnen – und fahren Sie dann die Ernte ein!

Eine konstruktive Kritik-Kultur garantiert eine Weiterentwicklung auf allen Ebenen. „Nur in einem Klima mit viel Niederschlag und Abwechslung entwickeln sich Vielfalt, Lösungen auf komplexe Fragen und eine nachhaltig erfolgreiche Dynamik, auch mit besonderen Umständen umzugehen“, erklärt Martin Bergmann. „Und in besondere Umstände kommt wohl jede Firma, jedes Team, jeder einmal. Unerheblich ob es ein #dieselgate, neue Teamkollegen oder persönliche Lebensumstände sind. Wenn ich weiß, wie ich mit konstruktiver Kommunikation auch Probleme ansprechen kann und mein Wohl in eigene Hand nehmen kann, dann ist mir klar, in welche Richtung ich mit welchem Paddel rudern muss.“

Weitere Top-Tipps zu Förderung des Mitdenkens bei ihren Mitarbeitern von Martin Bergmann.

  • Organisieren Sie abgesteckte Verantwortungsbereiche, ermöglichen Sie gegenseitige Beratungsgespräche unter den Kollegen.
  • Fordern Sie das Mitdenken ein! Warten Sie nicht darauf, bis jemand all seinen Mut zusammennimmt und seine eigenen Gedanken formuliert.
  • Sprechen Sie ihre Mitarbeiter konkret an. Fragen Sie. Aber warten Sie dann ab. Auch wenn Sie das Gefühl haben, die Pause zwischen Frage und Antwort sei zu lang – warten Sie noch länger! Denn wenn Sie selber die Antwort geben, lernt Ihr Mitarbeiter nur eines: Wenn ich lang genug schweige, muss ich auch nichts sagen!

Über den Autor

joergurbachJörg Peter Urbach ist Autor, Redakteur und Blogger aus Sprachleidenschaft. Seit mehr als 25 Jahren schreibt er. Für Print und Online. Konzepte. Geschichten. Fachartikel. Nach seinem Studium der Musikwissenschaft, Germanistik und Literaturwissenschaft arbeitete Jörg Peter als Editorial Manager im klassischen Musikbusiness. Als langjähriger Chefredakteur des Portals wissen.de weiß er, wie man Leser begeistert und Themen findet.

Wenn der gebürtige Kieler nicht schreibt, durchwandert und fotografiert er die Alpen. Oder lauscht der Oper. Mit Achtsamkeit.