Schreiben Sie es der Globalisierung zu, der Technologie oder der Wesensart heutiger Arbeitnehmer (besonders der Millennials) – es ist unbestreitbar, dass das Thema Diversität in Unternehmen wichtiger ist denn je. Selbst kleine Unternehmen können mittlerweile überall werben, eine globale Fanbase aufbauen und ihre Produkte weltweit verschiffen. Doch damit ein derart großer Kundenkreis bedient werden kann, müssen Unternehmen sich anpassen und versuchen, ihre Kunden zu verstehen. Mit einem uniformen Mitarbeitertypus ist das nicht möglich.
Aus eben diesem Grund ist es an der Zeit, Ihre Teams einmal kräftig durchzumischen und mit Kollegen aus allen Ecken der Welt zu ergänzen. Mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen, Erfahrungen und Perspektiven. Einige der weltweit erfolgreichsten Unternehmen stehen derzeit mit Neueinstellungen auf Führungsebene in den Schlagzeilen. Warten Sie also nicht, bis die Konkurrenz an Ihnen vorbeigezogen ist – finden Sie heraus, wie ein multikulturelles Management Ihr Unternehmen retten kann.
Warum ein multikulturelles Management?
Jede erfolgreiche Sportmannschaft weiß, wie wichtig eine Spezialisierung ist. Unterschiedliche Menschen besitzen eben unterschiedliche Fähigkeiten. Können Sie sich eine Fußballmannschaft vorstellen, die nur aus Stürmern besteht? Oder ein Eishockeyteam, nur mit Torwarten? Gleiches gilt für das Arbeitsumfeld. Wenn Sie ein Team zusammenstellen, in dem alle ähnliche Ansichten, einen ähnlichen Erfahrungsschatz, ähnliche Fähigkeiten haben, verschenken Sie die Chance auf neue, frische Perspektiven.
Carnival, eine bekannte amerikanische Kreuzfahrgesellschaft, erregt derzeit Interesse – und zwar aufgrund ihrer besonders vielseitigen Führungsebene. In einem Artikel für Bloomberg Business erklärt Christopher Palmeri, der derzeitige CEO Arnold Donald sei damit beauftragt worden, die Marke und das Unternehmen für Kunden außerhalb des klassischen demographischen Schemas attraktiv zu machen, das als „weiß und in mittlerem Alter oder älter“ beschrieben wurde. In den vergangenen zwei Jahren und im Bemühen, neue Kunden anzusprechen
„hat [Donald] sieben der neun Führungskräfte der Kreuzfahrtgesellschaft ersetzt. Vier davon sind nun Frauen, eine ist schwarz, eine lesbisch – eine große Veränderung in einer Branche, die ein Ableger der von Männern dominierten Schifffahrtsindustrie ist. Donald, der ebenfalls dunkelhäutig ist, sagt, seine Strategie sei, ein Umfeld zu schaffen, in dem unterschiedliche und kontrastierende Meinungen gehört und ernst genommen werden. Oder, wie er es ausdrückt, wo eine „Diversität des Denkens“ herrscht.
‚Ich garantiere Ihnen, wenn Sie eine möglichst vielseitige Gruppe mit den gleichen Zielen um einen Tisch versammeln, werden diese in 90 Prozent der Fälle eine bessere Lösung austüfteln, die eine homogene Gruppe und Dinge erschaffen, die einer alleine niemals hätte umsetzen können‘, sagt er.“
Und seine Lösung hat sich bewiesen. Die anderen Führungskräfte im Unternehmen sind von Donalds Strategie beeindruckt – die Zahlen geben ihnen Recht.
Auf einmal begannen Manager Themen anzusprechen, die von der alten Führungsriege nie zuvor angesprochen worden waren. Als es um die Schlafgelegenheiten ging, fragte Jan Schwartz, die neue weibliche Führungskraft, zuständig für die Princess Kreuzfahrten: „Haben wir schon über die Sache mit der Menopause gesprochen?“ Solche Themen mögen anderen fremd erscheinen, doch liefert jede Meinung wichtige Perspektiven und Erkenntnisse. Fragen Sie sich also, wie Ihr Unternehmen von einer möglichst vielseitigen Führungsebene profitieren kann.
Die Sache mit den Quoten
Diese Idee, dass eine bestimmte Quote einzuhalten – besonders was Frauen in Führungspositionen anbelangt – ist in Europa seit vielen Jahren ein heißdiskutiertes Thema. Norwegen nimmt dabei eine Vorreiterstellung ein – früher als alle anderen forderten Sie, dass 40% Ihrer Vorstände weiblichen Geschlechts sein müssen. Doch seit der Einführung dieser Quote in 2003, haben zahlreiche Mitglieder der EU-Staaten ähnliche Quoten für ihre Führungsebenen festgesetzt.
Doch werden Regeln wie diese mit Skepsis betrachtet. Bei der Frauenquote wird bemängelt, dass einige wenige Frauen mehrere Positionen in verschiedenen Vorständen ausfüllen könnten und somit den Weg für andere qualifizierte Frauen versperren. Das Ergebnis: Die Inklusion stagniert. Ein anderes beliebtes Argument ist folgendes: Führungskräfte sollten allein aufgrund ihres Könnens ausgewählt werden und nicht infolge einer Quote. Doch immer mehr Unternehmen beginnen, weibliche Führungskräfte einzustellen, und die Ergebnisse sind durchaus positiv, wie Lauren Davidson im Januar 2015 für den Telegraph Bilanz zog. Der Catalyst, eine gemeinnützige Organisation für berufstätige Frauen, stellt weitere Vorteile einer multikulturellen Führungsebene heraus:
„Catalyst zitierte Forschungsergebnisse, aus denen hervorgeht, dass gemischte Unternehmensvorstände – also mit Männern und Frauen – bessere finanzielle Ergebnisse erzielten. Ein multikulturelles Management führt zudem zu mehr Innovation und dadurch zu besserer Leistung, fand Catalyst heraus.“
Quoten sorgen immer für Diskussionsstoff, vielleicht ist es also zu radikal, wenn Sie für Ihre Führungsebene eine derartige Regelung festsetzen. Doch behalten Sie im Hinterkopf, dass ein multikulturelles Management deutlich bessere Ergebnisse für Ihr Unternehmen erzielen wird – handeln Sie also danach, wenn es für Sie an der Zeit ist, neue Senior Manager und Executives für Ihr Team zu gewinnen.
Multikulturelles Recruiting
Natürlich bedienen die meisten Unternehmen ganz spezifische Märkte, die einen kleinere Nischen, die anderen größere. Das muss jedoch nicht heißen, dass Ihr gesamtes Team Ihre Zielgruppe widerspiegeln muss. Ein Unternehmen beispielsweise, das Frauenprodukte vertreibt, könnte ganz entscheidend von den Perspektiven eines Außenstehenden profitieren. Vielleicht nehmen Sie die Dienste eines Marktforschungsinstituts in Anspruch, das herausfinden soll, wer Ihre Produkte kauft oder benutzt? Sie wären wahrscheinlich überrascht!
Klebeband von Duck Tape wurde früher meist ausschließlich von Männern mittleren Alters gekauft, die sich als Hobbyheimwerker betätigten. Heute boomen Do-It-Yourself-Blogs – dasselbe Klebeband wird also ebenfalls von jungen Frauen und Männern benutzt, und zwar für Geldbeutel, Dekoration, sogar für Abschlussballkleider. Duck Tape passte sich an und brachte bunte und gemusterte Klebebänder auf den Markt, um die Bedürfnisse der neuen Zielgruppe zu befriedigen.
Damit Sie ein multikulturelles Management aufbauen können, müssen Sie zeigen, dass Ihr Unternehmen unterschiedliche Meinungen schätzt. Kein Kandidat will sich in seinem Arbeitsumfeld unwillkommen fühlen. Schritt eins ist also: Bauen Sie eine Arbeitskultur auf, die Diversität und kreatives Denken schätzt. Schritt zwei: Bleiben Sie während des Einstellungsprozesses offen. Beweisen Sie, wie wichtig Fortschritt für Ihre Marke ist und bauen Sie ein Team auf, das zwar die gleichen Werte und Ziele im Bezug auf die Marke und Ihr Unternehmen teilt, gleichzeitig jedoch unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe hat. Ein multikulturelles Management wird Sie auf dem Weg zum Erfolg einen großen Schritt weiter bringen.
