Selbstkritische Personalberater

„Wir müssen lernen, unangenehme Fragen zu stellen“

Zwischen Unternehmen und Personalberatern herrscht nicht immer eitel Sonnenschein. Das richtige Kundenverständnis, Cultural Fit oder die Geschwindigkeit der Digitalisierung: Auf der Experteer-„Leaders Lounge“ in München ging es um die großen Herausforderungen der Zukunft. Und um einen kleinen Seitenhieb auf die Branche …

„Headhunter verstehen nicht, wie wichtig bei der Kandidatenauswahl der Cultural Match ist.“ Keine Frage: Was Flixbus-Gründer Jochen Engert der Personalberaterbranche auf der Münchner „Leaders Lounge“ gerade vorgeworfen hat, das saß. Umso mehr, als er kurz darauf noch einmal nachlegte: Sein Unternehmen würde nur in seltenen Fällen mit Personalberatern zusammenarbeiten – diese würden schließlich ohnehin meist nur Lebensläufe verschicken.

Starker Tobak, wenn auch konstruktiv präsentiert. Und so verwunderte es nicht, dass Engerts Vorstoß auf der Podiumsdiskussion der Personalberater-Veranstaltung, die dieses Jahr zum ersten Mal im Rahmen der Verleihung des „Headhunter of the Year“-Awards veranstaltet wurde, schnell wieder zur Sprache kam.

Cultural Fit

„Wir arbeiten selten mit Headhuntern – sie verstehen unseren Cultural Fit nicht.“ Jochen Engert von Flixbus sorgte auf der Leaders Lounge für Diskussionsstoff.

Friedrich Otto Vogel von Selecteam widersprach Engert, so verallgemeinernd könne man das nicht sagen. Und auch Kai Haake, Geschäftsführer des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), blockte ab: „Recruiting ist eine umfassende Beratungsleistung, die sich eben nicht im Versenden von Lebensläufen erschöpft.“ Für den Erfolg entscheidend sei, ob ein Berater „die Prozesse des Kunden versteht“ (Falk Runge, Geschäftsführer und Partner Kienbaum Consultants), ob er die Personaler einbindet, „auch wenn diese nicht die direkten Auftraggeber sind“ (Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung DGFP) und nicht zuletzt „dass die vermittelte Person nach zwei bis drei Jahren immer noch bei dem Auftraggeber arbeitet“, so Vogel.

Doch wie fit und aufgeschlossen ist die Branche für die neuen Anforderungen und Technologien wirklich? Das wollte Moderator Erwin Stickling, Herausgeber des Magazins Personalwirtschaft, wissen, nachdem sich die Gemüter etwas beruhigt hatten.

Die Arbeit – da waren sich die Teilnehmer der Diskussion einig – hat sich stark geändert. Dies wird nicht zuletzt durch die Digitalisierung vorangetrieben, die einerseits neue Lösungen für das Recruiting zur Verfügung stellt, andererseits aber auch Prozesse beschleunigt und transparenter macht. „Der Zeitdruck nimmt deutlich zu“, so BDU-Chef Haake. Zudem seien Kandidaten weniger wechselbereit. Während bei den Top-Level Executives das Geschäft noch ruhiger verläuft und wesentlich mehr auf persönlichen Beziehungen fußt, nimmt im mittleren Management der Druck zu. „Ich habe heute viel schnellere Möglichkeiten, über das Netz geeignete Kandidaten zu finden, diese zu qualifizieren und auch zu matchen“, sagt DGFP-Geschäftsführerin Heuer. Voraussetzung für schnelle Resultate sei aber eine ordentlich gemanagte Datenbank, ergänzte Kienbaum-Partner Runge.

Die Digitalisierung wird die Branche umkrempeln, auch da war man sich einig. Das bedeutet: Die Erwartungen von Kandidaten und Klienten an die Qualität und die Geschwindigkeit der Arbeit der Personalberater steigen. Im Zentrum steht dabei der sogenannte „Cultural Fit“, also die Frage, ob die Persönlichkeit des Kandidaten, seine Einstellungen und Werte, zum Unternehmen, zu dessen Kultur und den neuen Kollegen passen.

Anders gesagt: „Cultural Fit wird wichtiger, Skills treten in den Hintergrund“, so Flixbus-Gründer Engert. „Der Cultural Fit braucht aber auf allen Seiten mehr Mut“, sagte Katharina Heuer vom DGFP. Es gebe zu viele Fehlbesetzungen, darum müsste die eignungsdiagnostische Kompetenz gesteigert werden. „Diagnostische Kompetenz ist mit Sicherheit ein Erfolgsfaktor im Executive Search“, bestätigt auch Selecteam-Deutschland-Geschäftsführer Vogel.

Doch der Ball liegt auch im Feld der Kunden. Diese müssten ihre eigene Kultur definieren, und damit seien viele überfordert, war aus dem Publikum zu hören. Und was heißt das für die Personalberater? Sie müssen auf den Kunden zugehen und genau zuhören. „Und die Branche muss lernen unangenehme Fragen zu stellen“, sagt Falk Runge von Kienbaum, „etwa nach der Unternehmenskultur“. Denn wer sich darüber keine Gedanken gemacht habe, der könne auch nicht erwarten, dass Kandidaten auf Basis des Cultural Fit ausgewählt würden.

Über den Autor

Raoul Fischer ist der Leiter vom Storyworker Team. Als Fachjournalist im Bereich Medien und Marketing sowie durch zahlreiche Veröffentlichungen in Werben&Verkaufen, Lead Digital und weiteren Magazinen, hat er sich einen Namen gemacht. Seit Jahren befasst er sich mit den Themen digitale Medien, Kommunikation und Personalmarketing und moderiert regelmäßig Kongresse und Podiumsdiskussionen, etwa auf der dmexco, dem HR Marketing Congress oder der Social Media Personalmarketing Conference exklusiv.