Wie wir bereits in einem vorherigen Artikel berichtet haben, ist es inzwischen nicht mehr unüblich, einen Headhunter aktiv auf sich aufmerksam zu machen bzw. sich aktiv bei ihm zu bewerben. Zwar geht ein Headhunter immer noch gerne seiner Natur nach und ist auf der Jagd nach Top-Talenten und den nächsten Spitzenkräften aber keiner wird etwas dagegen haben, wenn Sie etwas „nachhelfen“. In unseren Interviews mit Headhuntern und Top-Recruitern informieren wir Sie regelmäßig darüber, wie Sie sich im Interview mit einem Headhunter verhalten können, um erfolgreich zu sein. Heute ist unser Gesprächspartner Thomas Holtmann, Geschäftsführer des Münchner Standorts der TOPOS Personalberatung. Er informiert Sie unter anderem darüber, wie Sie als Kandidat einen Headhunter proaktiv ansprechen können.
1. Welche Fragen sollte ein Kandidat einem Headhunter stellen?
Ein Kandidat sollte auf jeden Fall neugierig sein, wer ihn kontaktiert und sich ein Bild davon machen, mit wem er über zukünftige Karriereschritte spricht. Insofern sind Fragen zum Unternehmen und den Branchen oder den funktionalen Schwerpunkten der Beratung und des einzelnen Beraters erlaubt.
Allerdings sollte man zumindest in einem ersten Telefonat das Nachfragen nicht übertreiben. Nachdem es aber am Markt viele „CV-Sammler“ gibt, sogenannte Berater, die ohne konkrete Beauftragung arbeiten, freue ich mich persönlich, wenn Kandidaten differenzieren, mit wem sie sprechen.
Neben den Informationen zum Personalberater, sollte ein Kandidat die Aufgabenstellungen und Verantwortungen der angebotenen Stelle abklopfen, um dem Personalberater zu Anfang eines Prozesses zu signalisieren, an welchen Themen er interessiert ist. Im persönlichen Gespräch mit dem Headhunter sind dann im Grunde alle Fragen zum suchenden Unternehmen und der zu besetzenden Stelle erlaubt. Klassischerweise werden dann auch die Rahmenbedingungen besprochen.
2. Was ist das unangebrachteste Verhalten eines Kandidaten beim Erstkontakt mit einem Headhunter?
Unangebracht ist sicherlich ein übertrieben selbstbewusster Auftritt mit dem Signal „Eigentlich bin ich ja der Beste für den Job und im Übrigen will ich direkt mit den Entscheidern beim Kunden reden!“ Dies kombiniert mit einem extrem legeren Outfit sorgt vermutlich bei der Suche nach einer Führungskraft für eine sehr überschaubare Gesprächsdauer und beendet einen Prozess sehr schnell.
3. Wie können Kandidaten den Kontakt mit Headhuntern halten?
Mit vielen Kandidaten pflege ich einen regelmäßigen Austausch. Themen sind dann eigene Veränderungswünsche oder auch interne Veränderungen, der Hinweis auf Personen im persönlichen Netzwerk, die sich verändern wollen, der Wunsch nach einem Treffen auf einschlägigen Branchenevents oder auch der Hinweis, wenn im eigenen Unternehmen Positionen vakant werden. Es gibt die verschiedensten Gründe in Kontakt zu treten und den Kontakt zu halten. Außerdem schadet ein Verlinken über die businessorientierten Online-Netzwerke nicht, um zumindest immer mal wieder “auf der Bildfläche“ zu erscheinen.
4. Mit welcher Art von Kandidaten halten Headhunter den Kontakt auch über eine längere Zeit aufrecht?
Ein Personalberater ist immer an den neuesten Entwicklungen in seiner Branche interessiert, insofern wird man versuchen mit den gut vernetzten Personen im Gespräch zu bleiben. Natürlich hält man auch mit Kandidaten den Kontakt, bei denen man das Potential sieht, diese in Zukunft erfolgreich platzieren zu können. Klar ist aber auch, dass es ein Personalberater im Laufe der Zeit mit einer sehr großen Zahl exzellenter Kandidaten zu tun hat und nicht mit jedem ein enger Kontakt möglich ist.
5. Wie können Kandidaten Headhunter proaktiv ansprechen?
Ich bekomme täglich Initiativbewerbungen über alle Kanäle. Natürlich will ein Bewerber auffallen, bei mir schafft er oder sie es, wenn in zwei oder drei kurzen Sätzen klar wird, wo der Schwerpunkt liegt und erkennbar ist, dass in Bereichen gesucht wird, die ich abdecke. Dann lese ich weiter.
Ungern werde ich Opfer einer Serienmail an „Sehr geehrte Damen und Herren“ und wir haben auch aufgehört, auf besonders abwegige Bewerbungen zu antworten. Das gleiche gilt für Bewerbungen auf dem Postweg. Das ist einfach nicht mehr zeitgemäß und signalisiert, da will es jemand unbedingt anders machen. Bei Kontaktaufnahmen über die Social Networks gilt das gleiche, wenn diese schnell auf den Punkt kommen und für mich Relevanz haben, dann reagiere ich.
Ansonsten hilft es natürlich auch, den Kontakt zu einem Personalberater über eine Empfehlung zu suchen.
6. Woran können Kandidaten die besten Headhunter erkennen – anhand der Expertise in einer gewissen Branche oder an der Größe des Headhunter-Unternehmens?
Sicher ist, dass gute Headhunter eine ausgewiesene Expertise in Ihrer Branche, oder bei funktionaler Ausrichtung, bspw. auf Marketing- oder Finance-Positionen, ein großes Netzwerk und Fachwissen mitbringen. Ich bin auch überzeugt, dass es ein Qualitätsmerkmal ist, wenn Beratungen über viele Jahre erfolgreich in einer Branche und langjährig mit ihren Kunden arbeiten.
Die Größe einer Beratung ist aus meiner Sicht kein zwingendes Qualitätsmerkmal. Wenn in einer Beratung jedoch mehrere Berater in einer Branche aktiv sind, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie für einen Kandidaten eine passende Position haben, zwangsläufig höher. Auch besteht die Chance bei Beratungen, die verschiedene Branchen abdecken, einmal außerhalb der eigenen Branche spannende Positionen angeboten zu bekommen.
Bei den sehr großen Personalagenturen, die vorrangig Datenbank getrieben arbeiten, herrscht inzwischen für Positionen der dritten, vierten und fünften Hierarchiestufe oft ein Massengeschäft, das spezialisierten Fach- und Führungskräften nicht gerecht wird.
Letztendlich erkennt ein Kandidat sicherlich sehr schnell, ob sich ein Berater individuell und kritisch mit seinen Karriereerwartungen und –möglichkeiten auseinandersetzt oder ihn nur in Richtung eines eigenen aktuellen Suchprojekts drängen will.
Wir möchten uns vielmals bei Herrn Holtmann für dieses interessante Interview und die Einblicke bedanken. Wir hoffen, dass Sie als Leser davon profitieren können und bereit für Ihre nächste Spitzenposition sind.
Über Thomas Holtmann und TOPOS Personalberatung München GmbH:
Als Personalberater unterstützt er seit 2006 dynamische Mittelständler, die großen Player der TIMES-Branche und Beratungshäuser bei der Suche nach Führungskräften und Potentialträgern in den klassischen Unternehmensfunktionen Finance, Marketing, Vertrieb, Einkauf und IT. Basierend auf seiner eigenen beruflichen Erfahrung setzt er zusätzlich einen Schwerpunkt auf die Unterstützung innovativer Unternehmen und Medienhäuser bei der Suche nach Mitarbeitern, die den digitalen Wandel in Redaktionen, Vertrieb und Vermarktung gestalten. Seit 2012 verantwortet Herr Holtmann als Geschäftsführer den Münchner Standort der TOPOS Personalberatung.
