Blickt man heutzutage in eine Firma, so sieht man intelligente Systeme, die Routineaufgaben wie Personalkostenabrechnungen, Zeiterfassung, Personaleinsatzplanung, Controlling oder das Weiterbildungsmanagement übernehmen und das Recruiting beim Kampf um die fähigsten und talentiertesten Köpfe unterstützen. Wir befinden uns im Zeitalter der Hochtechnologisierung und Globalisierung, in dem vakante Stellen nicht mehr an Pinnwände geklebt werden sondern in dem jedes Unternehmen eine Online-Präsenz hat, Stellenbörsen im Internet boomen und auf HR-Software und Recruiting Tools vertraut wird.
Daher bedarf es auf Seiten der Arbeitgeber neuer Strategien, um sich optimal im Netz zu präsentieren und zu agieren. Die Gewinnung von Mitarbeitern wird im „War for Talents“ immer bedeutender, anspruchsvoller und beeinflusst die Arbeit der HR-Manager. Lösungen können hier HR-Softwares und Recruiting Tools bieten.
Was sich durch den Einsatz von HR-Software und Recruiting Tools verändert
Personalabteilungen sind in der Regel knapp besetzt und benötigen gerade bei der Gewinnung der besten Talente neue Wege und Lösungen. Dabei müssen auch die aktuellen Entwicklungen im Bereich der Personalvermittlung beachtet werden. Active Sourcing oder Direktansprache ist nicht mehr nur ein Trend sondern inzwischen Realität geworden – insbesondere bei der Gewinnung von Kaderkräften. Was in den USA zum täglichen Geschäft eines HR-Managers gehört findet auch in Deutschland mehr und mehr Einzug in die HR-Abteilungen der Unternehmen – und wird auch vermehrt von den Kandidaten gefordert.
Aber wo finden Recruiter diese Spitzenkräfte und wie sprechen sie diese an? Zunächst sollten Recruiter die richtige Plattform wählen. Wechselwillige Kandidaten identifiziert man nur schwer in sozialen Kanälen, in denen es vermehrt um den „Netzwerk“-Charakter geht. Kaderkräfte die Karriere machen wollen melden sich auf spezialisierten Plattformen wie Experteer an. Recruiter können hier über intelligente Suchfilter zielgenau nach Kandidaten suchen, diese kontaktieren und mit hohen Antwortraten rechnen.
Der HR-Manager wickelt daher nicht mehr allein eine Schaltung einer Stellenanzeige ab, sondern betreut den Recruitingprozess und muss dem Kandidat auf Augenhöhe gegenübertreten. Dem ist vorausgestellt, dass sich der HR-Manager mit den Anforderungen an die Stelle und den Wünschen der Fachabteilung bestens auseinandergesetzt hat.
Die Personalabteilung ist daher auch interner Berater bei der Auswahl der passenden Kandidaten, wozu sie umfangreiches Fachwissen benötigen um entsprechende Empfehlungen abzugeben. Gerade im Bereich Recruiting kann ein Wissensvorsprung ausschlaggebend sein die passenden Kandidaten zur richtigen Zeit anzusprechen. Mit Hilfe von Business-Analytics-Lösungen wie zum Beispiel „Analytics“ von Experteer, sehen Headhunter und Personalvermittler in wenigen Schritten Marktbewegungen und können sofort agieren. Das Tool liefert Informationen darüber, welche aktuellen Bewegungen es bei konkurrierenden Unternehmen gibt. Wie lange verweilen Mitarbeiter in einem Unternehmen im Vergleich zur Branche oder anderen Firmen und bei wem ist die Fluktuation überdurchschnittlich hoch? Wo befinden sich die meisten aktiv oder passiv suchenden Kaderkräfte? Auf Basis dieses Wissens können Recruiter direkt wechselwillige Kandidaten ansprechen.
Zudem müssen sich HR-Manager als Gestalter in Unternehmen verstehen. Dank IT-Lösungen fallen vermehrt administrative Funktionen weg und der Personaler kann sich zunehmend auf Kernaufgaben wie HR-Strategie, Personalplanung, Rekrutierung oder Personalentwicklung konzentrieren. HR-Manager werden zum Business-Partner und steigern die Wertschöpfung im Unternehmen durch qualitativ hochwertige und kostengünstige Dienstleistungen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass Unternehmen die richtige HR-Software sowie die passenden Datenbanken einsetzen, um dieses Ziel langfristig zu erreichen.
Akzeptanz im Unternehmen
Die Einführung eines neuen Systems sollte von den Entscheidern und Anwendern akzeptiert werden.
Benutzerfreundlichkeit & Einfachheit
Die verantwortlichen Mitarbeiter müssen die Software problemlos bedienen können. Davon hängt wiederum auch die Akzeptanz im Unternehmen ab.
Kundenservice & Kundenangebote
Ein kompetenter Kundenservice und weitere Kundenangebote zeichnen einen professionellen Anbieter aus. Einige bieten Webinare, E-Learning-Module oder Wissensdatenbanken an, die über die Lösung hinaus einen Mehrwert mit sich bringen.
Integrierbarkeit und Schnittstellenanbindung
Die Software oder Datenbank sollte eine problemlose Integration in die bestehende IT-Infrastruktur ermöglichen.
Automatisierung von Prozessen
Administrative Fähigkeiten sollten durch den Einsatz vereinfacht werden. Hilfreich bei der Direktansprache von Kaderkräften sind exklusive Datenbanken wie Experteer, die den Suchprozess deutlich beschleunigen.
Qualitätsverbesserung
Oberstes Ziel sollte es sein, Best-In-Class Recruiter zu werden. Experteer bietet beispielsweise Zugang zu weltweit über fünf Millionen Kaderkräften.
ANMERKUNG: Dieser Beitrag ist an den Artikel „Neue Aufgaben für HRM“ von Dr. Christian Göttsch angelehnt. Der Artikel wurde in der Ausgabe 03-2014 des Fachmagazins Persorama veröffentlicht.
