Verschiedene Einflussnehmer haben kürzlich über ihre Erfahrungen bei der Personalbeschaffung gesprochen und was sie dagegen tun würden. Deren Ansichten waren sehr beliebt und besonders ein Thema hat uns besonders interessiert: Laszlo Bock, Senior Vice President People Operations bei Google, hat einen Beitrag dazu veröffentlich, was an einem Lebenslauf schlecht ist.
Seiner Meinung nach leiden immer mehr Lebensläufe an Informationsasymmetrie – etwas, das er gerne in der nahen Zukunft verändert hätte. Wir haben die wichtigsten Gedanken für Sie zusammengefasst und wollen Ihnen ein paar Vorschläge präsentieren, wie die vorherrschenden Probleme gelöst werden können.
Was laut Google an einem Lebenslauf schlecht ist oder das Problem der Informationsasymmetrie
Der Lebenslauf leidet an Informationsasymmetrie
Laszlo Bock behauptet, dass der Arbeitsmarkt unter einem Defizit leidet: Diejenigen, die Stellenausschreibungen verfassen (HR-Manager, Headhunter oder Executive Recruiter), wissen mehr über das Stellenprofil, die Anforderungen und die Unternehmenskultur als die Bewerber. Seiner Meinung nach ist dies der Hauptgrund, warum so viele Menschen arbeitslos sind, obwohl viele Stellen unbesetzt sind.
Potenzielle Lösung: Headhunter und Executive Recruiter müssen bestimmte Kandidaten für sich gewinnen, indem sie den Kandidaten detaillierte Informationen sowie zusätzliche Tipps geben, die deren Entscheidungen vereinfachen. Die Kandidaten müssen auf das Gespräch mit dem Headhunter vorbereitet sein und die richtigen Fragen stellen, sodass sie verstehen, was die neue Position für sie bereithält. Recruiter und Headhunter können zudem Online-Plattformen nutzen, die den Kontakt zu potenziellen Kandidaten sowie eine längerfristige Beziehung zu ihnen ermöglichen. Informationen können hier regelmäßiger und detaillierter ausgetauscht werden.
Die Passung einer Stelle leidet unter dem „Color Blue“-Problem
Dies erfordert eine genauere Betrachtung der Stellenbezeichnung. Es geht hierbei um die Herausforderung, eine Position so zu beschreiben, dass sie von allen Beteiligten (Führungskraft, HR-Manager, Team, Bewerber) gleich wahrgenommen und verstanden wird. Nimmt jeder die Farbe Blau gleich wahr? Falls der Bewerber eine andere Vorstellung einer Stelle durch deren Beschreibung erhält als das Unternehmen, kann dies zu Problemen führen.
Potenzielle Lösung: Für einen Kandidaten ist es wichtig, dass er/sie sich seiner/ihrer persönlichen Online-Präsenz bewusst ist und die Repräsentation der eigenen Person nicht einem Stück Papier überlässt. Auf unserem Blog finden Sie einige Tipps zu Themen wie Lebenslauf und Online Branding. Ein Lebenslauf muss eindeutig und knapp formuliert sein und die wichtigsten Informationen enthalten, nicht zu vergessen die Karriereziele einer Person. Zudem sollten die Online-Profile einer Person stets aktuell sein, um Headhunter oder Recruiter, die sich diese zu Gemüte führen, nicht zu verwirren. Sie können den Headhunter auch um ein erstes Feedback zu Ihrem Lebenslauf bitten oder ein speziell dafür eingerichtetes Service nutzen. Es ist zudem wichtig, dass Sie Ihren Lebenslauf auf Ihre Wunschstelle zuschneiden, um keinen Massenlebenslauf zu verschicken, der früher oder später abgelehnt wird.
Lebensläufe sind nicht beschreibend genug
Dasselbe gilt laut Laszlo Bock auch für Stellenbezeichnungen und Titel. Sind diese wirklich beschreibend oder standardisiert? Was können sie über die Persönlichkeit des Kandidaten aussagen? Ist ein Lebenslauf in der Lage, die Grenzen von Titeln und Abschlüssen zu durchbrechen und etwas über die Persönlichkeit eines Kandidaten oder dessen Arbeitsmoral zu verraten? Wenn man die Kosten einer falsch eingestellten Arbeitskraft bedenkt, ist dieses Problem auf dem Level der Senior Positionen noch gravierender. Laszlo Bock nennt hier einen wichtigen Aspekt:
Ein Arbeitgeber hat keine Chance zu wissen, ob ein Unternehmen auf dem Lebenslauf eines Bewerbers gut oder schlecht ist (Ist es ein gutes Zeichen für „LaszloCo“ zu arbeiten?), was ein Titel wirklich bedeutet (VP ist ein Senior-Titel im technischen Bereich, aber nicht im Bankwesen. Manche Unternehmen haben einen VP für jeweils 20 Mitarbeiter, andere für 300 Mitarbeitern) oder was meine Beschreibungen wirklich aussagen (ist ein „hervorragender Programmierer“ der Mitgründer von Google oder einfach nur wirklich, wirklich gut in LOGO?). Zudem haben Arbeitgeber keine Möglichkeiten, die undefinierbaren Eigenschaften, die Sie ausmachen, zu erkennen, wie Neugier, Großzügigkeit oder Munterkeit.
Potenzielle Lösung: Eine Möglichkeit ist über den Lebenslauf hinauszugehen und auch offline mit dem Kandidaten zu interagieren, um ein „Gefühl“ für die Person zu bekommen. Viele Unternehmen versuchen in gezielten Gesprächen unterschiedliche Facetten des Kandidaten zu erleben und mehr über dessen Arbeitskultur zu erfahren. Hier möchten wir erneut auf die Bedeutung eines Netzwerkes und langfristiger Beziehungen mit dem Kandidaten aufmerksam machen. Empfehlungen und Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Unternehmen und Kandidaten sind immer gut und können für die Entscheidungsfindung wichtig sein. Kandidaten müssen zudem daran denken, Stellenbezeichnungen, Positionen und Unternehmen auf dem Lebenslauf so klar wie möglich zu formulieren, sodass der Headhunter sich nicht wundern muss, was dies bedeutet.
Die Durchsicht von Lebensläufen und die Interviews mit den Kandidaten sind mangelhaft
Kandidaten zu prüfen ist eine Herausforderung, der wir uns alle stellen müssen. Selbst die besten und härtesten Interviewfragen können manchmal ins Nichts führen und letztendlich hohe Kosten mit sich bringen, wenn wir den falschen Kandidaten wählen. Laut Laszlo Bock sind diese Probleme den oben genannten Punkten zuzuschreiben, die den Auswahlprozess fehlerbehaftet machen. Das Grundproblem liegt hier in der Information, die nicht richtig vermittelt wird.
Potenzielle Lösung: In einem älteren Artikel haben wir Ihnen bereits die schlimmsten Erfahrungen mit einem Headhunter oder Recruiter präsentiert. Die Wahrheit hier ist sehr unschön aber lässt sich nicht verleugnen. Auch bei einfachen Suchmandaten verbringen Experten immer weniger Zeit mit der Prüfung von Lebensläufen sowie den Interviews mit den Kandidaten. Dies macht den Ablauf fehlerhaft und es bleibt nicht genügend Zeit, um die Informationslücke zu schließen. Es gibt inzwischen sogar spezifische Diensleistungen, die es dem Kandidaten bzw. den Unternehmen ermöglichen, sich einander kennenzulernen bevor sie entscheiden, zusammenzuarbeiten.
Anmerkung: Das Fresco trägt den Namen „Ecce Homo“ von Elias Garcia Martinez und wurde im Heraldo am 21. August 2012 abgebildet. Die verändert Version stammt aus dem Originalartikel von Laszlo Bock, der auf LinkedIn erschienen ist.
